Odbor kompatibility s právem ES Úřad vlády ČR	I S A P Informační Systém pro Aproximaci Práva
	Databáze č. 17 : Databáze judikatury

ă Odbor kompatibility s právem ES, Úřad vlády ČR - určeno pouze pro potřebu ministerstev a ostatních ústředních orgánů


	Číslo (Kód CELEX): Number (CELEX Code):		61980J0096

	Název: Title:		JUDGMENT OF THE COURT OF 31 MARCH 1981. J.P. JENKINS V KINGSGATE (CLOTHING PRODUCTIONS) LTD. PRELIMINARY RULING REQUESTED BY THE EMPLOYMENT APPEAL TRIBUNAL. EQUAL PAY. CASE 96-80. Rozsudek ESD z 31.března 1981 Věc 96/80 J.P.Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. Rozhodnutí o předběžné otázce /1981/ECR 911 "Jenkins"

	Publikace: Publication:		REPORTS OF CASES 1981 PAGES 0911 - 0928

	Předmět (klíčová slova): Keywords		SOCIAL PROVISIONS;

	Související předpisy: Corresponding acts:		157E119

	Odkaz na souvisejicí judikáty: Corresponding Judgements:		673J0152 675J0043 679J0129 680J0069


	Plný text: Fulltext:		Ne

Fakta:
Mrs. Jenkins was employed at a clothing-factory (Kingsgate). Her wage was determined on at an hourly rate. Prior the 1975, women did not receive the same pay as men but the hourly rate was the same, irrespective of whether a worker was employed part-time or full-time. In November 1975, shortly before the entry into force of the Equal Pay Act 1970, the employer introduced a new wage-system. Under this scheme, men and women received the same wage, however, the remuneration for part-time work was 10 % lower than that for full-time work.
At that time, all male employees at Kingsgate except for one (total of 35) were employed full-time while five of the female employees (total of 54) work part-time. Advocate General Warner in his opinion pointed out that within the Community female workers constitute 90 per cent of the part-time workers.
The employer put forward, the difference in remuneration of full-time and part-time work was motivated by the need to discourage absenteeism, to ensure that the machinery was being used to its fullest extent and to encourage greater productivity.
Paní Jenkinsová pracovala v továrně na oděvy (Kingsgate). Její mzda byla odvozena od hodinové sazby. Před rokem 1975 ženy nedostávaly tutéž mzdu jako muži, ale hodinová sazba byla stejná bez ohledu na to, jestli zaměstnanec pracoval na plný nebo zkrácený pracovní úvazek. V prosinci 1975 - krátce předtím, než vstoupil v účinnost Zákon o rovné odměně z r.1970 - zaměstnavatel zavedl nový systém odměňování. Podle tohoto schématu muži a ženy dostávali stejný plat, ale odměna pro zaměstnance se zkráceným pracovním úvazkem byla o 10% nižší, než pro zaměstnance s plným úvazkem.
V té době pracovali všichni muži v továrně kromě jednoho (celkem 35) na plný úvazek a pět žen (z celkového počtu 54) na zkrácený úvazek. Generální advokát Warner poukázal ve svém stanovisku na to, že ve Společenství tvoří ženy 90% pracovníků se zkráceným pracovním úvazkem.
Zaměstnavatel ospravedlňoval rozdílnost v odměňování pracovníků s plným a zkráceným pracovním úvazkem tím, že chtěl snížit absence, zajistit plné vytížení strojů a zvýšit produktivitu.

Názor soudu a komentář:
In
Jenkins
, the Court establishes with greater detail a concept of indirect discrimination. Deviating from prior decisions, it gives Article 119 of the Treaty a direct effect also with respect to such indirect or covert forms of discrimination.
The ECJ had already in prior decisions indicated that Article 119 EEC Treaty prohibits all forms of discrimination, direct as well as indirect. It had put forward the concept of indirect discrimination already in other contexts (see
Sotgiu
). According to
Jenkins
discrimination on the basis of sex may be established even if the differences in pay are attributable to objective factors not related to sex. Such differences in pay constitute a prohibited discrimination based on sex if it can be shown that the facially neutral factor has a (considerable) disparate impact on one sex. As to the case at hand, the Court states: “[I]f it is established that a considerably smaller percentage of women than of men perform the minimum number of weekly working hours required in order to be able to claim the full-time hourly rate, the inequality of pay will be contrary to Article 119 of the Treaty where, regard being had to the difficulties encountered by women in arranging to work that minimum number of hours per week, the pay policy of the undertaking in question cannot be explained by factors other than discrimination based on sex.”
The last part of this statement refers to the possible justification of a disparate impact resulting from neutral factors: The employer may in such case bring forward factors other than discrimination based on sex. This part of the concept appears to be rather vague and not so well-considered. Indirect discrimination is such resulting from neutral factors and thus it seems unfeasible to justify such discrimination by arguing that it was based on neutral factors. In contrast, US-American courts have established a “business-necessity test” for the justification of indirect discrimination.
Once more, the Court addresses the question of whether Article 119 of the Treaty is directly applicable (see
Defrenne II;

Wendy Smith
). In preceding cases, the Court restricted the direct effect of this Article to cases of direct discrimination as opposed to indirect discrimination, arguing that only in the former cases was it possible to identify discrimination without a framework of criteria established by national or Community law (cf.
Defrenne II;

Wendy Smith
). Already in its judgement in
Worringham
the Court emphasised, however, that the direct applicability depended on the question of whether it could be identified solely using the criteria of equal work and equal pay rather than on the distinction of direct and indirect discrimination. The Court now expressly extends the direct effect of Article 119 of the Treaty to a case of indirect discrimination, provided only, that the national court can establish such discrimination “using the criteria of equal work and equal pay, without the operation of Community or national measures”. It thereby also lowers the prerequisites for the direct applicability and refers the relevant question to the national courts.
V případě
Jenkinsová
soud detailně zavádí koncepci nepřímé diskriminace. Odchylně od předchozích rozhodnutí, dává Soud článku 119 Smlouvy bezprostřední účinek i ve vztahu k takové nepřímé či skryté formě diskriminace.
Soud už v předchozích rozhodnutích poukázal na to, že čl.119 Smlouvy o založení Evropského Společenství zakazuje jakékoli formy diskriminace, ať přímé nebo nepřímé. Soud uplatnil koncepci nepřímé diskriminace už v jiném kontextu (viz
Sotgiu
). Podle případu
Jenkinsová
lze diskriminaci založenou na pohlaví uplatnit i tehdy, jsou-li rozdíly v odměňování zdůvodnitelné objektivními faktory nevázanými na pohlaví. Takové rozdíly v odměňování jsou zakázanou diskriminací založenou na pohlaví pokud je možné dokázat, že na pohled neutrální faktor má (značně) odlišný dopad na zaměstnance jednoho z pohlaví. Soud v případu uvedl: “Pokud značně menší procento žen než mužů odpracuje minimální počet hodin týdně, který je potřebný k nároku na hodinovou sazbu plného pracovního úvazku, nerovnost odměňování je porušením článku 119 Smlouvy jestliže, s přihlédnutím k obtížím, které ženy mají s odpracováním požadovaného minimálního počtu hodin týdně, politika odměňování dotyčného podniku nemůže být vysvětlená jinými faktory, než diskriminací založenou na pohlaví."
Závěrečná část soudního výroku poukazuje na možné ospravedlnění různého dopadu neutrálních faktorů: Zaměstnavatel může uvést faktory nevázané na pohlaví zaměstnance. Tato pasáž je spíše nejasná a nepromyšlená. Nepřímá diskriminace je taková, která plyne z neutrálních faktorů a je tudíž nemožné ji ospravedlnit uplatnit argumentováním, že byla založena na neutrálních faktorech. Americké soudy naproti tomu vypracovaly speciální test “podnikatelské nezbytnosti" k ospravedlnění nepřímé diskriminace.
Soud se opětovně dotýká otázky, zda-li má článek 119 Smlouvy bezprostřední účinek (viz
Defrenne II; Wendy Smith
). V předchozích případech soud omezil bezprostřední účinek tohoto článku na případy s přímou diskriminací s odůvodněním, že pouze v případech přímé diskriminace je možné identifikovat diskriminaci bez použití kriteriálního rámce vytvořeného národním nebo právem Společenství (
Defrenne II; Wendy Smith
). Nicméně, již v rozhodnutí
Worringham
Soud zdůraznil, že bezprostřední účinek závisí spíše na otázce, zda-li je možné identifikovat diskriminaci pomocí rovné práce a rovné odměny, než na rozlišování přímé či nepřímé diskriminace. Soud nyní výslovně rozšiřuje bezprostřední účinek článku 119 Smlouvy ES na případy nepřímé diskriminace za předpokladu, že národní soud je s to identifikovat takovou diskriminaci “pomocí kritéria rovné práce a rovné odměny, aniž by bylo třeba použít jiných kritérií národního nebo komunitárního práva". Soud tímto rovněž snižuje předpoklady pro bezprostřední účinek a přenechává tuto věc národním soudům.

Shrnutí (Summary of the Judgment):
1. THE FACT THAT WORK PAID AT TIME RATES IS REMUNERATED AT AN HOURLY RATE WHICH VARIES ACCORDING TO THE NUMBER OF HOURS WORKED PER WEEK DOES NOT OFFEND AGAINST THE PRINCIPLE OF EQUAL PAY LAID DOWN IN ARTICLE 119 OF THE TREATY IN SO FAR AS THE DIFFERENCE IN PAY BETWEEN PART-TIME WORK AND FULL-TIME WORK IS ATTRIBUTABLE TO FACTORS WHICH ARE OBJECTIVELY JUSTIFIED AND ARE IN NO WAY RELATED TO ANY DISCRIMINATION BASED ON SEX. IT IS FOR THE NATIONAL COURTS TO DECIDE IN EACH INDIVIDUAL CASE WHETHER, REGARD BEING HAD TO THE FACTS OF THE CASE, ITS HISTORY AND THE EMPLOYER' S INTENTION, A PAY POLICY REPRESENTED AS A DIFFERENCE BASED ON WEEKLY WORKING HOURS IS OR IS NOT IN REALITY DISCRIMINATION BASED ON THE SEX OF THE WORKER. THEREFORE A DIFFERENCE IN PAY BETWEEN FULL-TIME WORKERS AND PART-TIME WORKERS DOES NOT AMOUNT TO DISCRIMINATION PROHIBITED BY ARTICLE 119 OF THE TREATY UNLESS IT IS IN REALITY MERELY AN INDIRECT WAY OF REDUCING THE LEVEL OF PAY OF PART-TIME WORKERS ON THE GROUND THAT THAT GROUP OF WORKERS IS COMPO
SED EXCLUSIVELY OR PREDOMINANTLY OF WOMEN.

2. ARTICLE 119 OF THE TREATY APPLIES DIRECTLY TO ALL FORMS OF DISCRIMINATION WHICH MAY BE IDENTIFIED SOLELY WITH THE AID OF CRITERIA OF EQUAL WORK AND EQUAL PAY REFERRED TO BY THE ARTICLE IN QUESTION, WITHOUT NATIONAL OR COMMUNITY MEASURES BEING REQUIRED TO DEFINE THEM WITH GREATER PRECISION IN ORDER TO PERMIT OF THEIR APPLICATION. THE FORMS OF DISCRIMINATION WHICH MAY BE THUS JUDICIALLY IDENTIFIED INCLUDE CASES WHERE MEN AND WOMEN RECEIVE UNEQUAL PAY FOR EQUAL WORK CARRIED OUT IN THE SAME ESTABLISHMENT OR SERVICE, PUBLIC OR PRIVATE. WHERE THE NATIONAL COURT IS ABLE, USING THE CRITERIA OF EQUAL WORK AND EQUAL PAY, WITHOUT THE OPERATION OF COMMUNITY OR NATIONAL MEASURES, TO ESTABLISH THAT THE PAYMENT OF LOWER HOURLY RATES OF REMUNERATION FOR PART-TIME WORK THAN FOR FULL-TIME WORK REPRESENTS DISCRIMINATION BASED ON DIFFERENCE OF SEX THE PROVISIONS OF ARTICLE 119 OF THE TREATY APPLY DIRECTLY TO SUCH A SITUATION.

3. ARTICLE 1 OF COUNCIL DIRECTIVE 75/117/EEC WHICH IS PRINCIPALLY DESIGNED TO FACILITATE THE PRACTICAL APPLICATION OF THE PRINCIPLE OF EQUAL PAY OUTLINED IN ARTICLE 119 OF THE TREATY IN NO WAY ALTERS THE CONTENT OR SCOPE OF THAT PRINCIPLE AS DEFINED IN THE TREATY.

Plný text judikátu (Entire text of the Judgment):