Elisabeth Johanna Pacifica Dekkerová vs. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus
(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená Hoge Raad der Nederlanden (Nizozemským nejvyšším soudem))
“Rovné zacházení pro muže a ženy – Odmítnutí přijmout do zaměstnání těhotnou ženu”
Shrnutí rozsudku
2. I když směrnice 76/207 ponechává členským státům při postihování porušení zákazu diskriminace svobodu rozhodnout se mezi různými řešeními vhodnými k dosažení jejího cíle, nicméně vyžaduje, pokud si členský stát zvolí sankci v rámci úpravy občanskoprávní odpovědnosti, aby jakékoli porušení zákazu diskriminace postačovalo k tomu, aby původce diskriminace za ní byl odpovědný, aniž by mohly být brány v úvahu důvody zproštění stanovené vnitrostátním právem.
předložená ve věci C-177/88 Jednací jazyk: nizozemština
A – Směrnice 76/207/EHS
Podle čl. 1 odst. 1 směrnice Rady 76/207 ze dne 9. února 1976 (Úř. věst. č. L 39, s. 40) (dále jen “směrnice”) je účelem uvedené směrnice zavést v členských státech zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.
Čl. 2 odst. 1 směrnice stanoví:
“Pro úcely níže uvedených ustanovení se zásadou rovného zacházení rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.”
Odstavec 3 tohoto článku však uvádí, že touto směrnicí “nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.”.
Čl. 3 odst. 1 stanoví, že takto definovaná zásada rovného zacházení se uplatňuje na podmínky přístupu, včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům, nezávisle na oboru nebo odvětví činnosti. Podle odstavce 2 tohoto článku jsou členské státy povinny přijmout nezbytná opatření k zajištění toho, aby:
“a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení;
c) …”.
Konečně, čl. 9. odst. 1 první pododstavec stanoví, že členské státy uvedou v platnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do třiceti měsíců po jejím oznámení.
B – Vnitrostátní právo
“Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen” (nizozemský zákon ze dne 1. března 1980 o zásadě rovného zacházení pro muže a ženy, Staatsblad 1980, s. 86) má za cíl přizpůsobit nizozemské právní předpisy směrnici 76/207. Článek 1 uvedeného zákona vkládá do “Burgerlijke Wetboek” (nizozemský občanský zákoník) nový článek 1637ij. Podle článku 1:
“Zaměstnavatel nemůže činit rozdíl, ať přímo nebo nepřímo, mezi mužem a ženou s ohledem zejména na stav manželský nebo rodinný při uzavírání pracovní smlouvy, v rámci odborného vzdělávání, pokud jde o pracovní podmínky…
Ustanovení první věty odstavce 1 tohoto článku se nepoužije, pokud jde o ustanovení na ochranu ženy, zejména ve věci těhotenství a mateřství.
Ustanovení první věty odstavce 1 tohoto článku se nepoužije, pokud jde o ustanovení, jejichž cílem je poskytnout pracovníkovi určitého pohlaví privilegovaného postavení za účelem vyloučení faktických nerovností.
…”
Čl. 3 odst. 1 zákona stanoví:
“V nabídce zaměstnání nebo při hodnocení žádostí o volné místo není dovoleno činit rozdíl, ať přímo nebo nepřímo, mezi muži a ženami s ohledem zejména na stav manželský nebo rodinný. Zákaz uvedený v tomto článku se nevztahuje na případy, kdy je pohlaví určujícím prvkem.”
Článek B2 “Algemene Burgerlijke Pensioenwet” (nizozemský obecný zákon ze dne 6. ledna 1966 o starobních důchodech státních zaměstnanců (dále jen “ABP”), Staatsblad 1966, s. 6) stanoví, že zaměstnanci ve speciálním školství jsou státními zaměstnanci pro účely uvedeného zákona (přestože v ostatních ohledech mají postavení zaměstnanců ve smyslu soukromého práva).
Královský dekret ze dne 19. prosince 1967 (Staatsblad 683) přijatý na základě čl. B13 ABP se týká úpravy práv některých skupin státních zaměstnanců ve smyslu APW v případě pracovní neschopnosti z důvodů nemoci nebo invalidity.
Podle čl. 2 odst. 1 “pracovník, který je neschopný k výkonu svých úkolů z důvodu nemoci, pobírá mzdu v plné výši za kalendářní měsíc, během něhož nastala jeho pracovní neschopnost a po dobu jednoho roku, který po tomto měsíci následuje. Dále pobírá 80 % své mzdy”.
Podle článku 3 královského dekretu ve znění královského dekretu ze dne 24. prosince 1975 (Staatsblad 1975, s. 767):
“1. Pro účely použití tohoto nařízení je pracovní neschopnost z důvodů těhotenství a porodu a pracovní neschopnost z důvodů invalidity postavena na roveň pracovní neschopnosti z důvodů nemoci.
2. Těhotná pracovnice je v každém případě považována za práce neschopnou počínaje šestým týdnem před předpokládaným dnem porodu uvedeným na lékařském potvrzení vystaveném lékařem nebo porodníkem (porodním asistentem).
3. Pracovnice, která porodila, je v každém případě považována za práce neschopnou z důvodů porodu nejméně šest týdnů po dni porodu.”
Podle ustanovení článku 14 dekretu:
“Ustanovení tohoto dekretu nejsou použitelná na pracovníky požívající postavení státních, oblastních nebo místních zaměstnanců, které jim přiznává práva v případě pracovní neschopnosti z důvodů nemoci nebo invalidity; dále nejsou použitelná na pracovníky organizací, jejichž vnitřní předpisy o právech v případě pracovní neschopnosti z důvodů nemoci nebo invalidity přiznávají těmto pracovníkům práva, která nejsou méně výhodná než práva plynoucí pro ně z tohoto dekretu.”
Podle rozhodnutí Hoge Raad riziko pracovní neschopnosti z důvodů nemoci pracovníků VJV spadá povinně do pravomoci nadace, “Risicofonds Sociale Voorzieningen Bijzonder Onderwijs” (Pojistný fond pro poskytování sociálních dávek pro speciální školství, dále jen “Risicofonds”). Tato nadace vyplácí své členy (jednotlivé zaměstnavatele) v případě, že pojištěnec “onemocní” a splňuje podmínky vnitřních předpisů Risicofonds o dávkách nemocenského pojištění (“Ziekengeldreglement”). Podle článku 6 Ziekengeldreglement (s názvem “Nevyplácení denních dávek”):
“Vedení je oprávněno odmítnout celou nebo částečnou výplatu denních dávek členovi:
a) jestliže pojištěnec byl práce neschopný ke dni vstupu pojištění v platnost;
b) jestliže se pojištěnec stal práce neschopným v průběhu šesti měsíců následujících po dni vstupu pojištění v platnost, pokud v okamžiku vstupu v platnost tohoto pojištění zdravotní stav dotyčné osoby umožňoval předvídat tuto neschopnost v příštích šesti měsících;
Je třeba zdůraznit, že ustanovení článku 6 Ziekengeldreglement se liší od ustanovení článku 44 Ziektewet (nizozemský zákon o nemocenském pojištění), zákona, který obecně stanoví systém pojištění použitelný na zaměstnance v soukromém sektoru, a podle kterého byla paní Dekkerová pojištěna v zaměstnání, které zastávala, dříve než zažádala o místo u VJV. Ačkoliv čl. 44 odst. 1 písm. a) první a druhá odrážka Ziektewet zahrnuje ustanovení podobná ustanovením článku 6 Ziekengeldreglement, čl. 44 odst. 1 písm. b) stanoví:
“V případě těhotenství přede dnem vstupu pojištění v platnost nebo v případě porodu do šesti měsíců po dni vstupu pojištění v platnost se ustanovení uvedená v předcházející větě nepoužijí, pokud pojištění včetně předcházejících pojištění pojištěnce nebylo přerušeno na více než 60 dnů v průběhu těhotenství…”
Vzhledem k vypracování třetí otázky předložené Hoge Raad je třeba také vzít v úvahu znění článků 1401 a 1402 nizozemského občanského zákoníku. Článek 1401 tohoto zákoníku stanoví, že “každé nezákonné jednání člověka, které způsobí druhému člověku škodu, zavazuje osobu, která ji způsobila, k jejímu nahrazení”, zatímco článek 1402 stanoví, že “každý je odpovědný za škodu, kterou způsobil nejen svým jednáním, ale i svojí nedbalostí nebo neopatrností”.
II – Skutkový stav a řízení
V červnu 1981 zažádala paní Dekkerová o místo vychovatelky ve vzdělávacím středisku pro mládež spravovaném VJV. 15. června 1981 oznámila komisi vyhodnocující žádosti o místo, že je ve třetím měsíci těhotenství. Ačkoliv ji tato komise navrhla vedení VJV jako nejzpůsobilejší k výkonu této funkce, byla paní Dekkerová dopisem ze dne 10. července 1981 uvědomena, že nebyla přijata.
Tento dopis uváděl jako důvod zamítnutí její žádosti okolnost, že v okamžiku předložení své žádosti o místo byla paní Dekkerová již těhotná, a vysvětloval, že ekonomickým důvodem zamítnutí její žádosti byla skutečnost, že podle informací, které VJV získal, by VJV neobdržel výplatu denních příspěvků během nepřítomnosti paní Dekkerové v práci z důvodů těhotenství a porodu. V důsledku toho by VJV byl povinen vyplácet paní Dekkerové během prvního roku 100 % a během druhého roku 80 % mzdy, kterou pobírala na svém posledním pracovním místě, aniž by mu tyto částky mohly být uhrazeny z Risicofonds. V důsledku toho by se VJV ocitl ve finanční neschopnosti přijmout na její místo náhradníka, což by případně vedlo mimo jiné ke snížení početního stavu zaměstnanců.
Arrondissementsrechtbank (okresní soud) a následně Gerechtshof (krajský soud) v Amsterdamu zamítly paní Dekkerové žaloby o náhradu škody za “ušlý výdělek” proti VJV a tak podala odvolání proti rozsudku Gerechtshof.
Protože se Hoge Raad der Nederlanden domníval, že uvedená věc vyvolává otázky spojené s výkladem směrnice Rady 76/207, které mohou ovlivnit výklad nizozemského zákona, který směrnici transponoval, i dříve přijatých právních předpisů, položil rozhodnutím ze dne 24. června 1988 Soudnímu dvoru, na základě článku 177 Smlouvy o EHS, tyto otázky:
“1) Jedná zaměstnavatel, ať přímo nebo nepřímo, v rozporu se zásadou rovného zacházení uvedenou v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice (Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky), odmítá-li uzavřít pracovní poměr s uchazečkou o zaměstnání, kterou shledal způsobilou k výkonu dotyčné pracovní činnosti, pokud je toto odmítnutí založeno na nepříznivých důsledcích pro zaměstnavatele vyplývajících ze skutečnosti, že uchazečka o zaměstnání byla v době ucházení se o místo těhotná, které musí očekávat ve shodě s předpisy vydanými orgány veřejné moci v oblasti pracovní neschopnosti přirovnávajícími překážku v práci z důvodu těhotenství a porodu k překážce v práci z důvodu nemoci?
2) Je třeba odpovědět na první otázku odlišným způsobem v případě, že se nevyskytli žádní uchazeči o místo mužského pohlaví?
3) Je slučitelné s články 2 a 3, že:
b) je-li prokázáno, že došlo k porušení této zásady, má zaměstnavatel za svou stranu ještě možnost dovolávat se zproštění odpovědnosti, aniž by nastal jeden z předpokladů zmíněných v čl. 2 odst. 2 až 4?
Rozhodnutí Hoge Raad bylo podáno do kanceláře Soudního dvora dne 30. června 1988.
V souladu s článkem 20 protokolu o statutu Soudního dvora EHS byla předložena písemná vyjádření paní Dekkerové, žalobkyně v hlavním řízení, zastoupené panem Van Dijkem, advokátem v La Haye, střediska VJV, žalovaného v hlavním řízení, zastoupeného panem J. L. de Wijkersloothem, landesadvocaat, vlády Spojeného království, zastoupené slečnou J. A. Gensmantelovou, Treasury Solicitor´s Department, ve funkci zmocněnce, nizozemské vlády, zastoupené panem E. F. Jacobsem, generálním tajemníkem ministerstva zahraničních věcí, ve funkci zmocněnce a Komise Evropských společenství, zastoupené slečnou K. Banksovou a panem B. J. Drijber, členy právního oddělení, ve funkci zmocněnců.
Po slyšení zprávy soudce-zpravodaje a názorů generálního advokáta, rozhodl Soudní dvůr dne 7. června 1989 o zahájení ústního řízení bez předběžného šetření. Písemně však požádal nizozemskou vládu o poskytnutí nejpozději do 15. července 1989 úplného znění Ziekendgeldreglement. Nizozemská vláda vyhověla této žádosti v předepsané lhůtě.
III – Písemná vyjádření předložená Soudnímu dvoru
K první otázce (existence přímé nebo nepřímé diskriminace)
Paní Dekkerová zdůrazňuje, že oba nižší soudy rozhodly, že v zásadě došlo k porušení zákona o rovném zacházení pro muže a ženy, přičemž Arrondissementsrechtbank zjistil porušení článku 1637ij nizozemského občanského zákoníku (vložený článkem 1 výše uvedeného zákona) a Gerechtshof v Amsterodamu zjistil porušení článku 3 téhož zákona. Tyto soudy však nicméně zamítly žalobu o náhradu škody z důvodu, že zaměstnavatel uvedl důvod zproštění, který zbavil porušení zákona jeho protiprávnosti. Avšak skutečnost, že předpisy stanovené orgány veřejné moci přirovnávají překážku v práci z důvodu nemoci k překážce v práci z důvodu těhotenství a porodu, nezabraňují tomu, že odkaz zaměstnavatele na těhotenství uchazečky o zaměstnání má charakter odkazu spjatého s pohlavím této uchazečky. Právní úprava stanoví pouze, že podobná práva mají pracovníci, kteří jsou z různých důvodů v pracovní neschopnosti.
V případě pracovní neschopnosti z důvodu nemoci se právo Risicofonds odmítnout může dotknout stejně tak mužů jako žen. Nepříznivé důsledky zamítnutí vyplácení denních dávek z důvodu těhotenství a porodu se mohou dotknout pouze pracovnic ženského pohlaví. Zaměstnavatel, který se dovolává těchto nepříznivých důsledků, se tedy dovolává překážky, která může nastat pouze pro jedno pohlaví a dopouští se tudíž rozlišování, které je směrnicí zakázáno.
Paní Dekkerová poznamenává, že vnitrostátní soudy neodpověděly na otázku, zda odkaz na těhotenství zahrnuje přímou nebo nepřímou diskriminaci. ačkoliv ho právní nauka po vzoru nepřímé diskriminace uvedené směrnicí s ohledem na rodinné okolnosti považuje za nepřímou diskriminaci, paní Dekkerová soudí, že takový odkaz zahrnuje přímou diskriminaci. V daném případě se totiž vlastně nejedná o rodinné okolnosti vyplývající z těhotenství, ale o stav zcela související s pohlavím, vyznačující se neschopností vykonávat pracovní činnost z důvodu mateřské dovolené.
I když bylo rozhodnuto, že odkaz na těhotenství musí být považován za nepřímou diskriminaci, paní Dekkerová poznamenává, že nelze připustit, aby diskriminace prováděná zaměstnavatelem byla objektivně oprávněná, jelikož tento zaměstnavatel odmítl uchazečku o zaměstnání poté, co se dozvěděl, že Risicofonds je oprávněn zamítnout vyplácení dávek, což je v rozporu se zásadou práva Společenství, že přijaté prostředky musí být nezbytné a přiměřené cíly. Zaměstnavatel však nepodnikl nic pro to, aby ověřil, zda toto právo odmítnout bude uplatňováno, ani se nesnažil zabránit použití tohoto práva odmítnout nebo předejít poškozujícím důsledkům případného uplatnění tohoto práva odmítnout.
Paní Dekkerová se konečně domnívá, že důsledky, které zaměstnavatel musel očekávat, nebyly do té míry závažné, aby kvůli nim bylo nutné vyloučit zájem, který má dotyčná na dodržení zásady rovného zacházení.
VJV se naproti tomu domnívá, že na první otázku Hoge Raad je třeba odpovědět záporně. Poté, co VJV podal určité objasnění pojmu “doba vyplácení dávek” v nizozemských souvislostech a objasnění vztahu tohoto pojmu k početnímu stavu zaměstnanců takové organizace, jakou je VJV, vyjádřeném počtem pracovních míst, VJV vysvětlil, že odmítnutí uzavřít pracovní poměr s uchazečkou o zaměstnání z jeho hlediska nepředstavuje ve smyslu směrnice přímou ani nepřímou diskriminaci jen proto, že uchazečem o zaměstnání je žena. I když uchazečka vykazuje schopnosti nezbytné pro místo, o něž žádá, zaměstnavatel může mít naprosto pádné důvody proč jí nenabídnout uzavření pracovního poměru (např. pokud vyžaduje příliš vysokou mzdu). Pouze v případě, kdy se odmítnutí zaměstnavatele zakládá výhradně nebo zejména na skutečnosti, že si nepřeje, aby nabízené místo bylo obsazeno ženou, aniž by pro takový úmysl mohl být uveden řádný ospravedlňující důvod, představuje toto odmítnutí přímou či nepřímou diskriminaci. Nezbytnost vzít v úvahu důvod zaměstnavatele je prokázána judikaturou Soudního dvora: viz rozsudky ze dne 31. března 1981, Jenkins (96/80, Sb. rozh. 1981, s. 911), 13. května 1986, Bilka (170/84, Sb. rozh. 1986, s. 1607), 11. června 1987, Teuling (30/85, Sb. rozh. 1987, s. 2497) a 15. května 1986, Johnston (222/84, Sb. rozh. 1986, s. 1651).
V projednávaném případě VJV nenabídl zaměstnání paní Dekkerová nikoli z toho důvodu, že je žena, nebo proto, že byla těhotná, nýbrž proto, že pojišťovatel VJV jej upozornil, že v případě pracovního volna z důvodu těhotenství a případné další pracovní neschopnosti související s těhotenstvím a porodem může Risicofonds odmítnout vyplácet jakékoli dávky. Následek toho by bylo, že VJV by nemohl přijmout náhradníka a tato skutečnost by mohla, z důvodů použití předpisů pro subvence, vážně poškodit pokračování činností a pracovních příležitostí zajišťovaných VJV.
Rozhodujícím prvkem bylo tedy finanční riziko, jemuž by se VJV vystavil, kdyby paní Dekkerovou přijal. I když je pravda, že existuje souvislost mezi těhotenstvím paní Dekkerové a rozhodnutím nepřijmout ji, tato souvislost představovala pro VJV skutečnost, která se nacházela naprosto mimo jeho okruh vlivu.
VJV ostatně nehledal žádný argument, který by mu v podstatě umožňoval bránit se přijetí (těhotné) ženy do zaměstnání, protože podle skutečnosti, kterou uvádí Hoge Raad, VJV byl připraven přistoupit na nepřítomnost paní Dekkerové v práci během její mateřské dovolené. Jediný problém, který zde vyvstal, byla otázka, zda během tohoto období bude z čeho odměňovat náhradníka paní Dekkerové.
Úvodem nizozemská vláda vznáší některé námitky vůči výkladu dotyčných předpisů očividně přijatému oběma účastníky hlavního řízení. Jelikož podle ní systémy, jakým je systém řízený Risicofonds, nesmějí připustit skutečnost, aby zaměstnanci měli omezenější práva než ta, jichž požívají na základě obecně použitelného systému pojištění, právo Risicofonds zamítnout paní Dekkerové vyplácení denních dávek nemá závazný účinek. Mimo to se domnívá, že přirovnání mateřství k překážce v práci z důvodu nemoci je platné pouze v případě, že se jedná o nárok na dávky.
Pokud jde o odpověď na první předběžnou otázku, nizozemská vláda má za to, že skutečnost, že nebyla přijata do zaměstnání žena z důvodu těhotenství, se rovná používání rozdílného zacházení pro muže a pro ženy. Rozdílné zacházení z důvodu mateřství je navíc natolik spjato s pohlavím, že je namístě hovořit o přímém rozdílném zacházení.
Vláda Spojeného království se domnívá, že ustanovení čl. 3 odst. 1 společně s ustanovením čl. 2 odst. 1 směrnice zakazují odepřít ženě pracovní místo z důvodu, že není nebo přestane být schopna vykonávat práci, když by muž nebyl odmítnut ze stejného důvodu. Rozsah směrnice nevybočuje z tohoto rámce; zejména neukládá zacházet se ženou příznivěji, protože je těhotná nebo protože bude nepřítomna z důvodů těhotenství nebo porodu, než s mužem, který se ocitá v podobných podmínkách. Avšak ačkoliv směrnice nevyžaduje příznivější způsob zacházení, čl. 2 odst. 3 umožňuje členským státům přijmout ustanovení zvláště prospěšná pro ženy v případě těhotenství nebo porodu, a tím umožňuje odchylku od obecného cíle směrnice, jímž je zavést rovné zacházení. Vláda Spojeného království proto navrhuje odpovědět na první otázku takto:
“Pouze v případě, že zaměstnavatel neodmítl uzavřít pracovní smlouvu s uchazečem o zaměstnání mužského pohlaví poté, co si uvědomil, že tento uchazeč je nebo bude práce neschopný z důvodu nemoci, a zároveň odmítl uzavřít pracovní smlouvu s uchazečkou o zaměstnání, kterou uznal za způsobilou k výkonu dotyčné pracovní činnosti, protože si uvědomil, že tato uchazečka o zaměstnání je nebo bude práce neschopná z důvodu těhotenství, jednal zaměstnavatel v rozporu se zásadou rovného zacházení uvedenou v čl. 2 odst. 1 a v čl. 3 odst. 1 směrnice. Čl. 2 odst. 3 však členským státům umožňuje přijmout ustanovení zakazující zaměstnavateli odmítnout přijmout uchazečku do zaměstnání, protože je nebo bude práce neschopná z důvodu těhotenství. Takováto ustanovení nevyžadují přezkoumání podle čl. 5 odst. 2 směrnice. Nicméně nemá-li členský stát takováto ustanovení, směrnice 76/207/EHS mu neukládá, aby je přijal.”
Komise poté, co vysvětlila skutečnosti jakož i postup řízení před vnitrostátními soudy a vyjádřila se k dotyčným vnitrostátním právním předpisům, poznamenává, že otázky předložené Hoge Raad mohou být uvedeny do přímého vztahu k článku 1401 nizozemského občanského zákoníku. Aby totiž vznikla nesmluvní odpovědnost, musí dojít mimo jiné k nedovolenému jednání, a to je případ, pokud je porušen zákon o rovném zacházení pro muže a ženy. Otázka, zda došlo k takovému porušení závisí na výkladu uvedeného zákona. S ohledem na to, že provádí směrnici, jeho ustanovení musí být vykládána ve světle této směrnice (viz rozsudek ze dne 11. dubna 1984, ve věci 14/83, Von Colsonová a Kamannová, Sb. rozh. 1984, s 1891 a rozsudek ze dne 10. dubna 1984, ve věci 79/83, Harzová, Sb. rozh. 1984, s. 1921).
Komise se táže, zda se v projednávaném případě opravdu jedná o otázku práva Společenství. Podle zjištěného skutkového stavu odmítlo VJV přijmout paní Dekkerovou, protože vnitrostátní právní předpisy na jedné straně přirovnávají těhotenství k nemoci a na druhé straně udělují vedení Risicofonds právo odmítnout vyplácení denních dávek, pokud se pracovník ocitne ve lhůtě šesti měsíců v pracovní neschopnosti z důvodu “nemoci” předvídatelné v době nabytí účinnosti pojištění.
Komise z toho vyvozuje závěr, že vnitrostátní právní předpisy nebo alespoň jejich provádění v době sporných skutečností nebylo v souladu se zásadou rovného zacházení stanovenou ve směrnici. Protože těhotné mohou být pouze ženy, pravidlo šesti měsíců se dotýká více žen než mužů. Mimo to, protože se toto pravidlo používá hlavně v případech nových zaměstnání, jimž nepředcházelo jiné zaměstnání se stejným systémem pojištění, lze oprávněně předpokládat, že se dotýká zejména mladých pracovníků, kteří, pokud se jedná o ženy, vzhledem k jejich věku mohou mít děti. Ať se již podle okolností jedná či nejedná o přímou diskriminaci, právní předpisy mají v každém případě účinek nepřímé diskriminace, která je v rozporu s povinností uloženou Nizozemsku čl. 3 odst. 2 od začátku a písm. a) směrnice. Z toho vyplývá, že hlavní problém v tomto případě tkví v samotném vnitrostátním právu, a nikoli v činech zaměstnavatele.
Pokud jde o povinnosti uložené zaměstnavateli směrnicí, Komise poznamenává, že vnitrostátní právní předpisy mu neukládají žádnou přesně stanovenou povinnost. Ponechávají mu volnost použít je nebo nikoli, ale ukládají finanční břemeno zaměstnavateli, který, navzdory jejich ustanovením, dodržuje zákaz diskriminace na základě pohlaví.
Lze se tedy tázat, zda je možno od zaměstnavatele požadovat, aby buď zcela opomíjel tyto diskriminační vnitrostátní právní předpisy, nebo aby před soudy zpochybnil jejich slučitelnost se směrnicí nebo se zákonem o rovném zacházení pro muže a ženy. Výsledek takového řízení by ovšem byl do značné míry nejistý a navíc by se takový požadavek rovnal uložení povinnosti zaměstnavateli, která přísluší státu. To vše se zdá být v rozporu se závěry Soudního dvora v rozsudku ze dne 26. února 1986, Marshall (věc 152/84, Sb. rozh. 1986, s. 723), protože to by znamenalo ukládat povinnosti přímo zaměstnavateli.
Komise se konečně domnívá, že přísluší vnitrostátnímu soudu, aby rozhodl, zda důvod uváděný zaměstnavatelem jako důvod pro odchýlení se od zásady rovného zacházení lze skutečně vysvětlit prostřednictvím porušení povinnosti státu transponovat směrnici plně a správně do vnitrostátního práva.
K druhé otázce (důsledek neúčasti uchazečů o zaměstnání mužského pohlaví)
Paní Dekkerová se domnívá, že v jejím případě se jedná o rozlišování, které je zakázáno, neboť odkaz na její těhotenství přímo souvisí s jejím pohlavím. Z tohoto důvodu by se překážka jejímu přijetí do zaměstnání uvedená zaměstnavatelem nikdy nemohla týkat muže. Účelem směrnice je však zákaz všech druhů kritérií týkajících se výhradně (přímé rozlišování) nebo zdánlivě výhradně (nepřímé rozlišování) jednoho z pohlaví během náboru do zaměstnání nebo výběru na pracovním trhu. Mimo to požadavek, aby účast uchazečů druhého pohlaví o zaměstnání byla nezbytná, vyvolává nepřekonatelné procesní obtíže, neboť prokázání toho, zda žádosti o místo předložily osoby druhého pohlaví, závisí zcela na údajích, které byly poskytnuty žalovaným.
Podle VJV druhá otázka vyžaduje kladnou odpověď. Nejde o diskriminační účinek abstraktního opatření, nýbrž o konkrétní rozhodnutí zaměstnavatele nepřijmout určitého uchazeče o zaměstnání. Čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice zakazují každou diskriminaci na základě pohlaví; z toho vyplývá, že pokud zaměstnavatel s cílem obsadit určitou funkci provádí mezi uchazeči výhradně ženského pohlaví jistý výběr, přijetí tohoto rozhodnutí nemůže představovat diskriminací na základě pohlaví. V podobném případě se zaměstnavatel musí při svém výběru řídit pouze finančními nebo správními důvody. Poznatek, že určitá uchazečka o zaměstnání bude v práci nepřítomna, aniž by mohla být nahrazena, může vést k tomu, že je dána přednost jiné uchazečce, což nemá nic společného z diskriminací na základě pohlaví.
Nizozemská vláda se domnívá, že neúčast uchazečů o zaměstnání mužského pohlaví je nedůležitá. Důvod samotného odmítnutí (založený na pohlaví dotyčné osoby) porušuje zákaz rozdílného zacházení, ať už jsou skutečné okolnosti projednávaného případu jakékoli, jelikož tyto okolnosti hrají úlohu pouze v otázce, zda se jedná o nepřímé rozdílné zacházení.
Vláda Spojeného království se domnívá, že skutečnost, že se výběrového řízení nezúčastnili žádní uchazeči o zaměstnání mužského pohlaví, není rozhodující, pokud uchazečka o zaměstnání může prokázat, že uchazeč mužského pohlaví se srovnatelnými schopnostmi by se těšil příznivějšímu zacházení.
Komise se domnívá, že se nic nemění, jestliže jedinými uchazeči o místo byly ženy, neboť určující je důvod rozhodnutí zaměstnavatele. Odmítnutí uchazečky o zaměstnání z důvodu těhotenství představuje vůči této ženě diskriminací na základě pohlaví, protože odmítnutí z tohoto důvodu může být z definice určeno pouze ženě.
Ke třetí otázce (případná nezbytnost zavinění zaměstnavatele nebo důvodu zproštění odpovědnosti zaměstnavatele)
Paní Dekkerová vyvozuje ze znění směrnice, že pokud zásada rovného zacházení zakazuje znevýhodňovat ženy vzhledem k mužům, nelze připustit, aby zaměstnavatelé mohli nadále provádět rozlišení z toho důvodu, že důsledky rovného zacházení jsou příliš nepříznivé. Tato zásada naproti tomu předpokládá, že zaměstnavatel postupuje riziko finanční škody a že je na zaměstnavateli, aby se v případě potřeby pojistil proti důsledkům, které z toho vyplývají.
VJV naproti tomu shledává, že není jednoduché odpovědět na třetí otázku, neboť rozlišení mezi otázkou č. 3 a) a otázkou č. 3 b) je částečně vázáno na vnitrostátní právo použitelné na tento případ, které rozlišuje mezi opravňujícími důvody (které ruší charakter nedovoleného jednání) a zprošťujícími důvody (které vylučují odpovědnost a povinnost náhrady), zatímco směrnice takové rozlišení nečiní. Směrnice umožňuje pouze odpovědět na otázku, zda porušení zásady rovného zacházení může být v určitém případě oprávněné, nezávisle na otázce, zda tato oprávněnost představuje zprošťující důvod nebo opravňující důvod vzhledem k předpisům vnitrostátního práva.
Čl. 2 odst. 2 až 4 je určen členským státům a upřesňuje jejich zákonodárné pravomoci. Nevylučuje možnost, aby jednotlivý zaměstnavatel využil oprávnění, které mu umožňuje odchýlit se od zásady rovného zacházení mimo případy stanovené v těchto odstavcích. Nelze v dobré víře nechat převzít odpovědnost jednotlivého zaměstnavatele za důsledky právních předpisů platných v Nizozemí, které v oblasti pojistných dávek přirovnávají nemoc k těhotenstvím, pokud tyto důsledky mohou vážně poškodit pokračování činnosti a pracovních příležitostí, které zajišťuje.
Nizozemská vláda se domnívá, že za účelem vyhovění žalobě založené na porušení zásady rovného zacházení není nutné, aby existovalo zavinění nebo případně nedostatek oprávněnosti ze strany zaměstnavatele. Směrnice neobsahuje žádnou poznámku v tomto smyslu a přijetí těchto prvků by vážně poškodilo cíl, který směrnice sleduje.
Vláda Spojeného království se domnívá, že je-li prokázáno, že došlo k porušení zásady rovného zacházení ke škodě uchazečky o zaměstnání, která byla odmítnuta, není za účelem vyhovění žalobě založené na tomto porušení nezbytné, aby rovněž existovalo zavinění ze strany zaměstnavatele. Tak je tomu i v případě, že se zaměstnavatel odvolává na důvod zproštění odpovědnosti. Naopak pokud nastane jeden z předpokladů uvedených v čl. 2 odst. 2 až 4 směrnice, nedochází ve skutečnosti k žádnému porušení zásady rovného zacházení.
Komise uvádí, že podle jejího názoru, pokud zaměstnavatel poruší zásadu rovného zacházení, je neslučitelné se směrnicí zavést doplňující podmínku před tím, než může být činěn odpovědným. Buď byla tato zásada porušena (v takovém případě musí vnitrostátní právo stanovit vhodné sankce) nebo nebyla porušena (v takovém případě nejsou třeba žádné sankce).
Pokud jde o ekonomický důvod případně zprošťující zaměstnavatele odpovědnosti, domnívá se Komise, že je obtížné poznat, zda skutečná či případná ekonomická újma zaměstnavatele pro něho představuje důvod umožňující mu odchýlit se od zásady rovného zacházení, což je předmět, ke kterému se Soudní dvůr neměl dosud možnost v souvislosti s dotyčnou směrnicí se zde vyjádřit. S odvoláním na judikaturu Soudního dvora týkající se směrnice Rady 79/7/EHS ze dne 19. prosince 1978 o rovném zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení (Úř. věst. č. L 6, s. 24) (viz výše uvedený rozsudek ze dne 11. června 1987, Teuling) a též na rozsudky o zásadě stejné odměny pro muže a ženy (viz zejména výše uvedený rozsudek ze dne 21. března 1981, Jenkins, a výše uvedený rozsudek ze dne 13. května 1986, Bilka) Komise z toho vyvozuje, že důvody, které jsou vysvětleny s pomocí objektivně zdůvodnitelných faktorů a vzdálených jakékoli diskriminace na základě pohlaví nejsou v rozporu se zásadou rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, a to navzdory skutečnosti, že zákaz diskriminace na základě pohlaví je součástí základních práv chráněných právem Společenství (viz rozsudek ze dne 15. června 1978, ve věci 149/77, Defrenne, Sb. rozh. 1978, s. 1365). Podle Komise přísluší vnitrostátnímu soudu, aby určil, zda rozhodnutí zaměstnavatele splňuje tato kritéria.
Ke čtvrté otázce (rozsah rizik, která je zaměstnavatel povinen převzít)
Paní Dekkerová zdůrazňuje, že tato otázka předpokládá kladnou odpověď na třetí otázku, což nemůže mít jiný význam, než ten, že se připustí, že se lze dovolávat zvláštních situací vzniklých z vyšší moci. Vyšší moc však musí být takového druhu, aby činila uzavření pracovního poměru nesmyslným. I kdyby bylo zcela jisté, že důsledky, kterých se zaměstnavatel obává, skutečně nastanou, zaměstnavatel nemůže být zbaven odpovědnosti, jelikož musí nést tyto důsledky. Dospět k odlišnému závěru se rovná přenesení škodlivých důsledků zásady rovného zacházení, z hlediska praktického i finančního, na jednotlivé pracovníky.
Pro VJV je odpověď na čtvrtou otázku v základě dána výše uvedeným rozsudkem Soudního dvora ze dne 15. května 1986, Johnston, a přísluší vnitrostátnímu soudu, aby rozhodl, zda důvody, o které se opírá VJV, jsou skutečně opodstatněné a ospravedlňují konkrétně přijaté opatření, a zajistil dodržování zásady proporcionality a ujistil se, zda bylo možné vyhnout se odmítnutí pracovního poměru. VJV se však domnívá, že tento rozsudek zachází příliš daleko, když se vyjadřuje takto obecným způsobem a když vyžaduje, aby se zaměstnavatel zcela ujistil, že poskytnutí dávek bude zamítnuto nebo že pracovní místa budou ztracena, a aby zaměstnavatel učinil vše možné, aby se vyhnul podobným důsledkům. VJV se vyslovuje spíše pro to, aby se po zaměstnavateli pouze vyžadovalo náležitě se informovat o stanovisku pojistitele a dostatečně si ověřit obsah předpisů o subvencích, s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatel rovněž musí vést přijímací řízení s určitou pečlivostí, jak v zájmu uchazečů, tak v zájmu své vlastní organizace.
Nizozemská vláda nezaujala jasné stanovisko k odpovědi na tuto otázku a vláda Spojeného království se omezila na poznámku, že tato otázka nevyvstává v případě, že se na třetí otázku odpoví způsobem, který ona navrhla.
Komise má za to, že odpověď na čtvrtou předběžnou otázku může být v zásadě nalezena, použijí-li se kritéria stanovená Soudním dvorem ve výše uvedeném případu Bilka. V projednávaném případě se lze domnívat, že odmítnutí zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr s uchazečkou o zaměstnání, kterou považoval za způsobilou a o které je prokázáno, že je těhotná, nepředstavuje zakázané porušení zásady rovného zacházení, pokud je toto odmítnutí objektivně zdůvodnitelné a pokud vnitrostátní soud shledá, že toto odmítnutí slouží vyššímu ekonomickému zájmu podniku a je tedy pro tento účel nezbytné. Pokud jde o první prvek, je třeba brát v úvahu zájmy podniku jakožto hospodářského subjektu, zájmy, které se mohou dotýkat zájmů (ostatních) pracovníků. Pokud jde o druhý prvek, jde o to stanovit, zda by stejného cíle nemohlo být dosaženo méně radikálním opatřením, což je jedna z podmínek použití zásady proporcionality.
Vzhledem ke všemu výše uvedenému navrhuje Komise Soudnímu dvoru odpovědět na čtyři otázky Hoge Raad takto:
“Zaměstnavatel ze soukromého sektoru neporušuje zásadu rovného zacházení pro muže a ženy uvedenou v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS, pokud uvedený členský stát správně netransponoval tuto směrnici do vnitrostátního práva a pokud se ukáže, že jednání zaměstnavatele, vůči kterému uchazečka o zaměstnání vznáší stížnost s odvoláním na uvedenou zásadu, je vysvětlitelné prostřednictvím uvedeným porušením povinnosti členského státu.”
Soudce zpravodaj
ze dne 14. prosince 1989** Původní jazyk: francouzština
pánové soudci,
1. Dvěma řadami předběžných otázek vás Hoge Raad a dánský Hřjesteret vyzývají k obecné úvaze o mateřství a o místě, které je mu třeba vymezit v hospodářském a společenském životě evropské společnosti s ohledem na zásadu Společenství rovného zacházení pro pracovníky mužského a ženského pohlaví.
2. Skutkový stav ve věci C-177/88 lze shrnout takto. V červnu 1981 předložila paní Dekkerová svou žádost o místo vychovatelky ve vzdělávacím středisku pro mládež ve Wormer v Nizozemsku (dále jen “vzdělávací středisko”). 15. června 1981 oznámila komisi vyhodnocující žádosti, že je ve třetím měsíci těhotenství. Tato komise ji navrhla vedení vzdělávacího střediska jako nejzpůsobilejší k výkonu této funkce. Přesto dne 10. července 1981 paní Dekkerová obdržela od vzdělávacího střediska dopis, ve kterém ji bylo oznámeno, že se rozhodli ji nepřijmout z důvodu, že po konzultacích Risicofonds Sociale Voorzieningen Bijzonder Onderwijs” (Pojistný fond pro poskytování sociálních dávek pro speciální školství, dále jen “Risicofonds”) se dověděli, že denní dávky, které by museli vyplácet, nebudou tímto orgánem nahrazeny, a že by tedy nemohli přijmou náhradníka na dobu její mateřské dovolené.
3. Na zaměstnance vzdělávacího střediska se nevztahuje obecný zákon o nemocenském pojištění (Ziektewet), ale zároveň královský dekret ze dne 19. prosince 1967 Staatsblad č. 683 pod názvem Algement Burgerlijke Pensioenwet, obecný zákon o starobních důchodech státních zaměstnanců. (dále jen “dekret”) a předpisy týkající se denních dávek (Ziekengeldreglement) (dále jen “předpisy”), které mohou stanovit odchylná ustanovení. Avšak práva vyplývající pro pracovníky z těchto předpisů nesmí být méně příznivá než práva vyplývající pro ně z tohoto dekretu Článek 14 královského dekretu.. Čl. 3 první pododstavec dekretu přirovnává překážku v práci z důvodu nemoci k překážce z důvodu těhotenství a porodu. Kromě toho článek 6 předpisů stanoví, že “vedení (Risicofonds) má pravomoc odmítnout celou nebo částečnou náhradu denních dávek svému členu, jestliže se pojištěnec stal práce neschopným v průběhu šesti měsíců následujících po dni vstupu pojištění v platnost, pokud v okamžiku vstupu v platnost tohoto pojištění zdravotní stav dotyčné osoby umožňoval předvídat tuto neschopnost v příštích šesti měsících;”. Za tohoto předpokladu zaměstnavatel, který musí vyplácet denní dávky Celou mzdu za osmnáct měsíců, potom 80 % mzdy: článek 4 Ziekengeldreglement. zaměstnancům během nemoci a nechává si ho nahradit Risicofonds, nedostane žádnou náhradu od posledně uvedeného a je sám odpovědný za vyplácení dávek.
4. Zdá se, že i když má Risicofonds právo, podle vlastního uvážení, odmítnout nebo vzít na sebe náklady na denní dávky, které by vzdělávací středisko mělo vyplácet paní Dekkerové v průběhu mateřské dovolené, v minulosti odmítl tyto náklady za podobných okolností. Rozsudek překládající věc Soudnímu dvoru ostatně shledává, že vzdělávací středisko se pravděpodobně nemýlilo, když se domnívalo, že Risicofonds mu odmítne nahradit denní dávky, které by muselo vyplácet paní Dekkerové v případě, že by ji přijalo.
5. První dva soudy (Arrondissementsrechtbak v Harlemu a Gerechtshof v Amsterodamu) usoudily, že odmítnutí vzdělávacího střediska zaměstnat paní Dekkerovou bylo v rozporu s nizozemským zákonem o rovném zacházení pro muže a ženy Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ze dne 1. března 1980, který vkládá nový článek 1637ij do Burgerlijke Wetboek (Stbl. 1980 č. 86)., určeným k uvedení nizozemské práva do souladu se směrnicí Rady 76/207/EHS O zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40) (dále jen “směrnice”). Tyto soudy však rozhodly, že finanční těžkosti, kterým by se vzdělávací středisko vystavilo, pokud by přijalo paní Dekkerovou, zbavují odmítnutí přijmout do zaměstnání jeho neoprávněného charakteru.
6. Hoge Raad pověřený sporem položil čtyři předběžné otázky, jejichž podstatou je získat výklad článku 2 a 3 směrnice za účelem zjištění, zda je přípustné odmítnout zaměstnat osobu z důvodu těhotenství vzhledem k zásadě rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, a okolnosti případného porušení zásady Společenství, pokud jde o vnitrostátní ustanovení v oblasti občanskoprávního odpovědnosti.
7. Rozhodnutí v této věci však předpokládá vyřešení některých problémů, které Komise uvedla ve svých písemných vyjádřeních. Domnívá se hlavně, že směrnice nebyla správně transponována do nizozemského práva, neboť ačkoliv existuje “prováděcí” zákon, vnitrostátní právní předpisy Nizozemska stále obsahují ustanovení, která mu odporují. Proto by bylo třeba, s přihlédnutím k rozsudku Marshall Rozsudek ze dne 26. února 1986 (věc 152/84, Sb. rozh. 1986, s. 723)., přezkoumat, zda vzdělávací středisko opravdu může odporovat ustanovením směrnice, vzhledem k neexistenci tzv. “horizontálního” účinku Písemná vyjádření Komise s. 14 a 15..
8. Dotkneme se zde jedné z obtíží, kterou nelze přehlédnout v nejasné situaci uvedeného vnitrostátního práva v této věci. Skutečně spoluexistence nizozemského zákona o rovném zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, a královského dekretu, jehož článek 3 přirovnávající mateřství k nemoci by mohl být v rozporu se směrnicí, znamená pro jednotlivce podle vlastního znění rozsudku Soudního dvora ve věci Komise/Francie:
“nejasný stav věcí udržováním …. stavu nejistoty, pokud jde o možnosti, kdy se lze odvolat na právo Společenství” Rozsudek ze dne 4. dubna 1974, ve věci 167/73 Komise/Francie, Sb. rozh. 1974, s. 359, bod 41..
9. Pokud existuje takový rozpor mezi vnitrostátními právními normami různé hodnoty může Komise podat žalobu na porušení povinnosti dotyčného členského státu v souladu s výše uvedenými rozsudky. Pokud chápeme jednotným způsobem poznámku o nesprávné transpozici, je třeba vzít v úvahu, že existence určitého ustanovení právního předpisu, které je v rozporu s obecnějším zákonem provádějícím směrnici, povede k prohlášení, že směrnice nebyla správně transponována. Jistě, Soudní dvůr upřesnil v rozsudku Kolpinghuis Nijmegen, že:
“otázka, zda se lze na ustanovení směrnice odvolat před vnitrostátním soudem vzniká, pouze pokud uvedený stát netransponoval směrnici do vnitrostátního práva ve lhůtě nebo pokud ji transponoval nesprávně” Rozsudek ze dne 8. října 1987, ve věci 80/86, Sb. rozh. 1987, s. 3969, bod 15.,
nikdy však nedefinoval pojem nesprávné transpozice. Kdyby tomu tak bylo, neměl by tento pojem být definován různě, podle toho, zda byla Soudnímu dvoru předložena žaloba Komise proti členskému státu nebo žádost o rozhodnutí předběžné otázky.
10. Za předpokladu, že se v tomto případě jedná o nesprávnou transpozici, domnívá se Komise, v souladu s rozsudkem Marshall, že směrnice se lze dovolávat pouze v řízení proti státu a jeho orgánům. Zdá se nám, že tato dedukce vyplývá z obráceného odůvodnění. Soudní dvůr již zdůraznil, že právo dotčené osoby odvolat se na směrnici proti nedostavivšímu se členskému státu je minimální zárukou Rozsudek ze dne 6. května 1980, ve věci 102/79, Komise/Belgie, Sb. rozh. 1982, s.1473, bod 12.. Judikatura Soudního dvora o “přímém účinku směrnic” je pouze krajní prostředek určený spíše k vyrovnání za netransponování nebo nesprávnou transpozici směrnice. Proto pokud nějaká jiný prostředek práva Společenství umožňuje dodat čl. 198 třetímu pododstavci Smlouvy plnou účinnost, je třeba ho použít spíše než přezkoumávat otázku případného “přímého účinku”.
11. Judikatura Soudního dvora, pokud jde o výklad vnitrostátního práva v souladu s požadavky práva Společenství, se nám zdá zvláště přizpůsobena situaci, jako je v tomto případě. Jak Soudní dvůr mnohokrát připomněl:
“při uplatňování vnitrostátního práva a zejména ustanovení vnitrostátního zákona zvláště zavedené za účelem na provedení směrnice, mají vnitrostátní soudy vykládat své vnitrostátní právo s ohledem na znění a cíle směrnice, aby bylo dosaženo výsledku uvedeného v čl. 198 třetím pododstavci Smlouvy” Výše uvedený rozsudek ve věci 80/86, bod 12; viz též rozsudek ze dne 10. dubna 1984, ve věci 14/83, Von Colsonová, Sb. rozh. 1984, s. 1891; rozsudek ze dne 4. února 1988, ve věci 157/86, Murphy, Sb. rozh. 1988, s. 673.,
a ať již lhůta k transpozici směrnice uplynula či nikoli Výše uvedený rozsudek ve věci 80/86, bod 15..
12. Toto právo dovolávat se směrnice není omezeno jen na řízení proti státu a subjektům, více nebo méně kontrolovaných státem, protože právní norma, která byla použita, pocházející z vnitrostátního práva byla několika způsoby vysvětlovaná výkladem podle práva Společenství Viz Galmot, Yves, a Bonichot, Jean-Claude: “Soudní dvůr Evropských společenství a transpozice směrnice do vnitrostátního práva”, Revue française de droit administratif, leden-únor 1988, kde se uvádí: “Mechanismus výkladu podle práva Společenství umožňuje tedy dát směrnicím plnou účinnost přesně v případě, kdy požadované podmínky vyžadované pro jejich přímou použitelnost ve vnitrostátním právu, nejsou splněny.”.
13. Jinak řečeno, i když některý členský stát netransponoval správně směrnici, přestože přijal zákon o “transpozici”, s tím, že zachoval jiné vnitrostátní právní normy, které jsou v rozporu, nezbývá nic jiného, než aby vnitrostátní soud vyložil vnitrostátní právo a zejména zákon o “transpozici” v souladu s požadavky směrnice.
14. V rozsudku Mazzalai Soudní dvůr ostatně odmítl námitku vlády jednoho členského státu s tím, že:
“podle znění článku 177 přísluší Soudnímu dvoru rozhodovat o předběžných otázkách týkajících se výkladu aktů přijatých orgány Společenství, nezávisle na skutečnosti, zda jsou přímo použitelné či nikoli” Rozsudek ze dne 20. května 1976, ve věci 111/75, Sb. rozh. 1976, bod 7..
15. Je třeba poznamenat, že náš návrh vede, ale to už vyplývá z judikatury Soudního dvora, k rozlišení, které nebylo vždy zdůrazňováno, mezi dovoláváním se směrnice, v případě neexistence vnitrostátních právních předpisů umožňujících dosažení jejich cílů, pro využití přímého použití jejích ustanovení (teorie, které se říká “přímý účinek” Viz výhrady Pierra Pescatore k výrazu, “Účinek směrnic Společenství: pokus o vyvedení z omylu”, Dalloz Serey, 1980, Chronique XXV, s. 171.) a dovoláváním se směrnice pouze za účelem výkladu vnitrostátního práva a zejména vnitrostátních ustanovení určených k transpozici textu Společenství (teorie nazvaná “souhlasný výklad”). Pokud první je omezeno pouze na ustanovení směrnic, která jsou dostatečně přesná a bezpodmínečná a nemůže, podle judikatury, řídit vztahy mezi jednotlivci, druhé je velmi obecné, ať má směrnice přímý či nepřímý účinek a bez ohledu na přítomné strany.
16. Předběžná otázka musí tedy být chápána jako omezená výkladem směrnice a její nejasné znění znamená pouze, že se vnitrostátní soud chtěl zeptat na otázku přímého účinku.
17. Proto vnitrostátní soud bude muset vykládat příslušná ustanovení nizozemského práva podle výkladu daného Soudním dvorem uvedené směrnici.
18. Skutkový základ věci C-179/88 může být vyjádřen stručněji. Paní Hertzová byla přijata 15. července 1982 jako zaměstnanec u společnosti Aldi Marked. V červnu 1983 se jí narodilo dítě a po uplynutí mateřské dovolené znovu nastoupila do práce. Od června 1984 do června 1985 byla v pracovní neschopnosti po dobu sta pracovních dnů. Dopisem ze dne 27. června 1985 jí bylo oznámeno propuštění zdůvodněné opakovanou nepřítomností v práci z důvodu nemoci.
19. Podle usnesení o předložení věci se nepopírá, že pracovní neschopnost paní Hertzové mezi červnem 1984 a červnem 1985 vyplývala z jejího porodu.
20. Dánský Hřjesteret, jemuž byl spor předložen, položil dvě předběžné otázky, které chtějí hlavně vědět, zda směrnice a zejména její článek 5 mají být vykládány jako zakazující propuštění ženy z důvodu nemoci, pokud tato nemoc je důsledkem těhotenství a mateřství, a v případě kladné odpovědi je nebo není tento zákaz časově omezen.
21. Jak jsme již řekli, tato dvě řízení vedou v zásadě Soudní dvůr k rozhodnutí, jaké místo máme vyhradit v našich evropských společnostech mateřství.
22. V průběhu dlouhé doby hospodářský život, oblast vyhrazená mužům, nemusel brát v úvahu psychologické rozdíly mezi dvěma pohlavími. Dnes tomu tak již není. Je třeba provést složité sladění požadavků profesního života s mateřstvím.
23. Položení otázky, někdy vede k jejímu vyřešení. Je nějaká jiná událost více spojena se zvláštnostmi ženy? Lze poskytnout rovné zacházení pracovníkům ženského pohlaví s jejich protějšky mužského pohlaví, aniž bychom brali v úvahu mateřství?
24. Tento požadavek ostatně neunikl ani dánskému zákonodárnému orgánu, neboť pokud směrnice ve svém čl. 2 odst. 1 uvádí “jakákoli diskriminace kvůli pohlaví … s odkazem zejména na stav manželský nebo rodinný”, dánské zákony č. 161 a č. 162 ze dne 12. dubna 1978 o rovném zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístupu k zaměstnání, uvádí diskriminaci “odkazem zejména na těhotenství nebo stav manželský nebo rodinný” Námi podtrženo..
25. Proto ve věci Dekkerová se nám zdá, že odmítnutí přijetí z důvodů budoucího mateřství, což znamená vzetí v úvahu události, která se týká výhradně pracovnic ženského pohlaví, je přímou diskriminací na základě pohlaví. Nezdá se nám možné, použít zde rozsudky Soudního dvora ve věcech Jenkins Rozsudek ze dne 31. března 1981 (96/80, Sb. rozh. s. 911)., Bilka Rozsudek ze dne 13. května 1986 (170/84, Sb. rozh. s. 1607). a Rinner-Kühl Rozsudek ze dne 13. července 1989 (171/88, Sb. rozh. s. 2743). o nepřímé diskriminaci, které se vždy používaly v přítomnosti prvků týkajících se abstraktně obou pohlaví, např. pracovníci na zkrácený úvazek, ale vyskytujících se ve skutečnosti častěji v souvislostí se situací ženy než muže. Mateřství se může, omluvte tuto otřepanou pravdu, týkat pouze ženy; vzít jej proto v úvahu pro ospravedlnění odmítnutí přijetí je druh přímé diskriminace na základě pohlaví.
26. Není možné tvrdit, že tento postoj může vyplývat pouze z čl. 2 odst. 3 směrnice, který stanoví, že touto směrnicí “nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství”. Tento článek je určen pouze k tomu, aby umožnil členským státům přijmout opatření v rozporu se zásadou rovného zacházení, aby poskytl zvláštní ochranu pracovníkům ženského pohlaví, např. využíváním určitých práv. Jinak řečeno, jedná se zejména o to, co americké právo zná pod pojmem “affirmative action”. Ostatně na základě uvedeného článku Soudní dvůr v rozsudku Hofmann Rozsudek ze dne 12. července 1984 (184/83, Sb. rozh. s. 3047)., uznal, že právní předpisy přiznávající nárok na mateřskou dovolenou pouze ženám, aniž by poskytly podobnou dovolenou mužům, jsou slučitelné se směrnicí. Naopak, tady se jedná pouze o zavedení přísné rovnosti mezi pracovníky mužského pohlaví a pracovníky ženského pohlaví, aniž by byla brána v úvahu při jejich příchodu na trh práce událost, která ovlivňuje výhradně pracovníky ženského pohlaví.
27. Je třeba ještě upřesnit, že tato zásada nemá vliv na právo členských států, pokud jde o poskytování denních dávek v mateřství, stanovit podmínky trvání doby pojištění nebo práce. Tyto dvě věci jsou odlišné. Zaměstnavatel nemůže odmítnout přijetí. Pokud v určitém případě jeho zaměstnankyně nesplňuje zákonnou podmínku týkající se doby pojištění nebo práce, zásada rovného zacházení vyžaduje, aby s ní bylo zacházeno jako s mužským protějškem a případně nepobírala denní dávky.
28. Problém je daleko více, a případ Dekkerová to plně potvrzuje, v existenci právních předpisů, které činí zaměstnavatele odpovědným za částečné vyplácení denních dávek během mateřství. Skutečnost je taková, že ve Španělsku, Itálii, Francii, Portugalsku a Lucembursku jsou dávky hrazeny orgány sociálního zabezpečení, zaměstnavatelé pouze přispívají do různých systémů sociálního zabezpečení, zatímco v jiných státech je zaměstnavatel odpovědný za část dávek. Tak v Německé spolkové republice ačkoliv nemocenské pojištění hradí příspěvky v mateřství Mutterschaftsgeld, § 200 RVO, 25 DM maximálně na den., doplňkový přípěvek je poskytován zaměstnavatelem Arbeitgeberzuschuss, § 14 MuSchG.. V Belgii má pracovnice ženského pohlaví nárok žádat po zaměstnavateli na počátku mateřské dovolené zaručený týdenní nebo měsíční plat Články 55 a 75 zákona o pracovním poměru ze dne 3. července 1978.. V Dánsku hradí místní orgány 90 % mzdy čtyři týdny před datem předpokládaného porodu a dvacet čtyři týdny po porodu; zaměstnavatel přesto hradí polovinu mzdy pět měsíců, ale vstupuje do práv svého zaměstnance vůči místnímu orgánu Lovbekendtgorelse č. 949, ze dne 23. prosince 1986, článek 33 a č. 516, ze dne 23. července 1987, článek 7.. Ve Spojeném království jsou dávky Statutory Maternity Pay. vypláceny zaměstnavatelem, kterému je hradí stát Social Security Act 1975, Social Security Act 1986, odstavce 46 až 50..
29. V nizozemském právu se omezíme na přezkoumání zvláštní situace zaměstnanců speciálního školství, která je předmětem obtíží ve věci Dekkerová. Z tohoto hlediska, jak jsme již řekli, čl. 3 odst. 1 královského dekretu přirovnává pracovní neschopnost z důvodu nemoci k pracovní neschopnosti z důvodu těhotenství a porodu. Kromě toho jak jsme již uvedli, článek 6 předpisů o dávkách nemocenského pojištění umožňuje Risicofonds odmítnout nahradit zaměstnavateli denní dávky, stal-li se pojištěnec neschopným vykonávat svou funkci v průběhu šesti měsíců po dni vstupu v platnost pojištění, pokud v okamžiku vstupu v platnost tohoto pojištění zdravotní stav pojištěnce umožňoval předvídat tuto neschopnost v příštích šesti měsících.
30. Jsme si vědomi skutečnosti, že pokud by vzdělávací středisko přijalo paní Dekkerovou, dostal by se pravděpodobně do finančních potíží z důvodu, že Risicofonds by neuhradil dávky, na které by měla případně nárok. Nezdá se nám však, že by zásada rovného zacházení, jak na ni navrhujeme pohlížet, měla ustoupit před takovými potížemi, které vyplývají hlavně ze směšování těhotenství s nemocí, směšování technicky opodstatněné, pokud jde o výpočet denních dávek, avšak jednoznačně podléhající kritice, pokud vede k odmítnutí přijetí do zaměstnání.
31. Pro zajištění plného účinku směrnice a účinnosti zásady Společenství rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, je třeba, aby členské státy přijaly všechna nezbytná opatření, aby povinnost zaměstnavatelů přijmout těhotnou ženu, za předpokladu, že je nejzpůsobilejším kandidátem, o čemž není pochybnosti ve věci C-177/88 – je nedostala, kvůli použití ustanovení vnitrostátního práva zejména v oblasti sociálního zabezpečení, do nevýhodnějšího postavení, než kdyby přijal pracovníka mužského pohlaví.
32. Proto vám navrhujeme odpovědět zde na první otázku, že čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice musí být vykládány v tom smyslu, že odmítnutí zaměstnavatelem přijmout pracovníka ženského pohlaví z důvodu, že tato pracovnice je těhotná, je diskriminací přímo založenou na pohlaví, ať z toho vyplývají pro zaměstnavatele jakékoli finanční důsledky.
33. Důvody, které nás vedly k tomuto návrhu odpovědi, vedou též k návrhu odpovědi na druhou otázku v tom smyslu, že je jedno, zda se vyskytli nebo nikoli uchazeči mužského pohlaví v okamžiku přijetí.
34. Třetí a čtvrtá otázka se týkají případného použití předpisů vnitrostátního práva v oblasti občanskoprávního odpovědnosti. Soudce se vás v podstatě ptá, zda při diskriminaci, kterou provede zaměstnavatel porušením směrnice, lze použít ustanovení vnitrostátního práva týkajících se presumpce viny a nabízejících možné důvody zproštění. Máme zde klasické potíže s oddělením práva Společenství od vnitrostátních právních systémů. Soudní dvůr v rozsudcích Von Colsonová a Kamannová Rozsudek ze dne 10. dubna 1984 (14/83, Sb. rozh. s. 1891)., Harzová Rozsudek ze dne 10. dubna 1984 (79/83, Sb. rozh. s. 1921). a Komise/Německo Rozsudek ze dne 21. května 1985 (248/83, Sb. rozh. s. 1459)., se již s těmito potížemi zabýval, pokud jde o sankce za diskriminaci zakázanou směrnicí. Zde se jedná o to, zda porušení požadavků práva Společenství může zůstat bez sankce, pokud se zaměstnavatel může dovolávat neexistence zavinění nebo existence zprošťujícího důvodu vyplývající z vnitrostátního práva.
35. Z tohoto hlediska se nám zdá, že by bylo proti potřebnému účinku ustanovení směrnice, kdyby bylo vyžadováno při diskriminaci porušující ustanovení Společenství dokazovat ještě zvláštní zavinění ze strany zaměstnavatele. Jistě, “klasická” občanskoprávní odpovědnost předpokládá existenci zavinění, škody a příčinný vztah mezi zaviněním a škodou. Zdá se nám však, že za tohoto předpokladu je zaviněním samotné porušení normy Společenství, tzn. diskriminační čin nebo jednání.
36. Stejně tak uznat důvody zproštění, které jsou nezbytně rozdílné v právních systémech členských států, by podstatně zmenšilo praktický účinek zásady Společenství o rovném zacházení a jednotného uplatňování ustanovení Společenství. Pokud však pracovnice prokázala diskriminaci vůči své osobě a škodu způsobenou touto diskriminací, nezdá se nám, že by se zaměstnavatel mohl dovolávat jakéhokoli zproštění podle vnitrostátního práva, a je tedy na vnitrostátním soudu, aby zajistil uložení sankcí za toto chování v souladu s vnitrostátním právem, neboť směrnice nechala tuto oblast na volném uvážení členských států, s výhradou judikatury Soudního dvora, že sankce “jsou dostatečně účinné pro dosažení cíle směrnice” Výše uvedené rozsudky ve věci 14/83 a 79/83..
37. Proto navrhujeme, aby Soudní dvůr odpověděl na třetí otázku v tom smyslu, že je neslučitelné s články 2 a 3 směrnice, aby při porušení zásady rovného zacházení byl vyžadován ještě další důkaz jasného zavinění zaměstnavatele nebo aby bylo umožněno zaměstnavateli dovolávat se důvodu zproštění vyplývajícího z vnitrostátního práva, samozřejmě s výhradou ustanovení čl. 2 odst. 2 až 4.
38. Vzhledem k tomu není potřeba odpovídat na čtvrtou otázku.
39. Věc Hertzová si ještě více vynucuje složité sladění zásad rovného zacházení a požadavků hospodářského života.
40. Jak posuzovat doby nemoci po mateřské dovolené, ale mající původ přímo v těhotenství a porodu? Mají podléhat či nikoliv “obecným předpisům” upravujícím nepřítomnosti ze zdravotních důvodů?
41. Právní systémy členských států se v tomto ohledu velmi liší. Ve skutečnosti se v mnoha státech původ nemoci nebere v úvahu, avšak právní předpisy často ukládají určitou lhůtu, dříve než povolí zaměstnavateli propustit osobu z důvodu nemoci. V Irsku Unfair Dismissals Act umožňuje zaměstnavatelům propustit zaměstnance z důvodů častých nepřítomností kvůli nemoci, kvůli které jsou neschopni vykonávat své zaměstnání. V Lucembursku může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr po uplynutí tří měsíců následujících po měsíci, ve kterém nemoc započala, a pro dělníky po uplynutí dvaceti šesti týdnů Článek 8 zákona ze dne 12. listopadu 1971 a článek 8 zákona ze dne 24. června 1970.. Ve Francii zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr po dobu přerušení poměru a po čtyři týdny, které následují po uvedeném období Články L 122-25 a další zákoníku práce.. Potom může propustit zaměstnance z důvodu opakovaných nepřítomností kvůli nemoci.
42. Naopak v italském právu zaměstnavatel nemůže ukončit pracovní poměr v případě komplikací po mateřské dovolené, vyplývajících z těhotenství nebo porodu Zákon ze dne 30. prosince 1971 o mateřství., a na základě článku 2110 občanského zákoníku po dobu stanovenou kolektivními smlouvami podle počtu odsloužených let Judikatura používá, jak se zdá, toto ustanovení obecně, když vyžaduje dodržování rozumné lhůty před případným propuštěním po uplynutí výše uvedené doby.. Je také zakázáno propustit pracovnici během doby od počátku těhotenství do jednoho roku dítěte. V řeckém právu rozlišuje zákonodárce mezi zvláštním případem nemoci v důsledku porodu, která nemůže ospravedlnit propuštění, ledaže zaměstnavatel prokáže existenci “závažného důvodu” Článek 15 zákona č. 1483/1984., a případem “obvyklých” nemocí, pro která je propuštění oprávněné pouze z důvodu přečerpání zákonné pracovní neschopnosti.
43. Byli jsme v pokušení, navrhnout řešení, ve kterém zdravotní stav, který je přímým, jasným a rozhodujícím důsledkem těhotenství nebo porodu, by požíval určité “imunity” v tom smyslu, že zásada rovného zacházení by bránila zaměstnavateli po rozumnou dobu od nastalé skutečnosti propustit zaměstnance. Ale zdá se nám, na jedné straně, že současný stav práva Společenství neumožňuje takovýto požadavek a, na druhé straně, že toto na pohled elegantní řešení by mělo mnoho záporných účinků, které by se těžko napravovaly.
44. Připomněli jsme, že směrnice v čl. 2 odst. 3 ponechala na členských státech přijetí odpovídajících ustanovení “týkajících se ochrany ženy, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství”. Zdá se nám, že toto ustanovení označuje hranice intervence práva Společenství za současného stavu. Směrnice ukládá přísně rovné zacházení s pracovníky mužského a ženského pohlaví, to znamená za těchto okolností zákaz posuzovat zdravotní stav vyplývající z mateřství méně příznivě než stav vyplývající z jiného důvodu; vůbec neukládá členským státům povinnost zavést pozitivní diskriminaci tím, že poskytnou lepší zacházení naposledy uvedené kategorii, ale ponechává to na jejich uvážení.
45. Toto řešení však není bez obtíží. Pokud jsou komplikace způsobené porodem velmi vážné, pracovnice může zůstat v pracovní neschopnosti dlouhá léta, aniž by ji zaměstnavatel mohl propustit, a každý pozná, že se zde potýkáme s potížemi druhé otázky položené soudcem. Takovýto důsledek není bez vážnosti, neboť ve svém účinku nutí zaměstnavatele ponechat si pracovnici mezi zaměstnanci, aniž by přispíval na hrazení nemocenského nebo později invalidního důchodu. Dobrý chod podniku by mohl být narušen obtížností poskytnout uvedené místo okamžitě náhradníkovi. Nejzávažnější obtíže však nastávají, pokud zaměstnavatel, který nemůže propustit zaměstnankyni, musí ze zákona přispívat částečně, přímo nebo nepřímo, na dávky sociálního zabezpečení vyplácené zaměstnanci, což je případ sociálních právních předpisů některých členských států. V Německé spolkové republice zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci mzdu po dobu šesti týdnů pracovní neschopnosti § 47 SGB V.. V Itálii jsou dávky nemocenského pojištění v zásadě hrazeny orgány sociálního zabezpečení, ale kolektivní smlouvy mohou zaměstnavatele zavazovat k hrazení příplatků k sazbám stanoveným zákonem Články 15 až 18 zákona č. 1204 ze dne 30. prosince 1971.. V Nizozemsku je to pravděpodobně pouze za zvláštních okolností, a zejména jak ukazuje případ Dekkerová, ve speciálním školství, na základě opomenutí zaměstnavatele přijmout pracovníka, jehož nemoc byla předvídatelná, kdy musí zaměstnavatel nést náklady na vyplácení denních dávek.
46. Také se nám zdá, že případné finanční těžkosti zaměstnavatele, který musí ponechat mezi svými zaměstnanci zaměstnankyni v pracovní neschopnosti z důvodu mateřství, povedou k tomu, že mnozí zaměstnavatelé odmítnou přijmout těhotné ženy, pravděpodobně pod různými klamnými záminkami, nebo ženy, díky jejichž věku lze předpokládat brzké mateřství. Takovéto chování je jasně v rozporu se zásadou rovného zacházení, ale není jisté, zda může být jednoznačně zjištěno a sankcionováno. Poměřujeme zde, do jaké míry může řešení chránící některé ženy s vážnými poporodními těžkostmi, řečeno ve statistických termínech rozhodnutí použitelné naštěstí pro nízké procento situací, ohrozit další ženy přející si vstoupit na trh práce.
47. Kritéria, která může Soudní dvůr přijmout pro vymezení, ve kterých případech zdravotní stav musí spadat pod ochranu mateřství, existence přímého, určitého a rozhodujícího příčinného vztahu, a pro stanovení na jakou dobu je tato ochrana použitelná, odvoláním se na složitý pojem ohraničení rozumné doby, se nám zdají překážkami pro vnitrostátní soudy i zaměstnavatele. S jakými obtížemi tito posledně jmenovaní budou moci určit, zda může být zaměstnanec propuštěn či nikoli! Zdůrazňujeme zde, že toto řešení, jehož vhodnost naprosto nepopíráme, předpokládá intervenci ze strany zákonodárce Společenství nebo vnitrostátního zákonodárce, který může přesně stanovit pravidla, zejména trvání této ochrany a finančních nákladů.
48. Zdá se nám, že řešení je spíše v rozlišení mezi na jedné straně běžnými riziky těhotenství a porodu s běžnými komplikacemi doprovázejícími tyto události, kvůli kterým je někdy třeba poskytnout delší mateřskou dovolenou a které by měly požívat ochrany Společenství, neboť jsou součástí specifického stavu mateřství, a na straně druhé zdravotním stavem, který obvykle nepatří k běžným rizikům těhotenství a který by měl podléhat stejnému zacházení jako “běžná” nemoc. Soudní dvůr by se měl zabývat, zda jde o běžná rizika spojená s mateřstvím. Jinak řečeno, při neexistenci ustanovení vnitrostátního práva poskytujících zvláštní ochranu ženě, musí zaměstnavatel mít možnost propustit zaměstnankyni na konci mateřské dovolené, v případě nutnosti na konci další dovolené. Takže pokud pracovnice vyčerpala svůj nárok na různé mateřské dovolené, nepřítomnost z důvodu nemoci, i když tato vyplývá z těhotenství nebo porodu, by neměla být přisuzována běžným rizikům mateřství a měla by být proto považována za stejnou jako nemoci ostatních pracovníků, ledaže vnitrostátní zákonodárný orgán stanoví zvláštní ochranu na základě čl. 2 odst. 3 směrnice.
49. Obecněji se nám zdá, že zásada rovného zacházení pro pracovníky mužského a ženského pohlaví musí usilovat o to, aby čelila specifickým obtížím žen, které může vyvolat jejich těhotenství. Ale nutnost přijmout předpisy řídící trh práce musí trvat pouze, pokud riziko mateřství má charakter “běžných” životních rizik. Zdá se nám, že je třeba rozhodnout v rámci duality těchto zásad.
50. Ženy musí mít přístup k zaměstnání, aniž by bylo bráno v úvahu jejich příští mateřství, které jim načas zabrání vykonávat pracovní povinnosti. Zachování pracovního poměru nesmí být ohroženo jejich nedostupností, pokud je způsobena obvyklými riziky těhotenství. Pokud však nějaká situace již z těchto obvyklých rizik nevyplývá, ale je opravdu patologická, nelze naopak ze zásady rovného zacházení vyvozovat zvláštní ochranu, kterou by mohla být přiznána pouze pozitivní diskriminací, slučitelnou v případě nutnosti s právem Společenství na základě čl. 2 odst. 3 směrnice.
51. Navrhujeme tedy, aby Soudní dvůr rozhodl takto:
– ve věci C-177/88:
2) odpověď na první otázku se nezmění, ať již se vyskytli nebo nikoli uchazeči o zaměstnání mužského pohlaví na uvedené místo;
3) je neslučitelné s čl. 2 a 3 výše uvedené směrnice, aby při porušení zásady rovného zacházení, jak je uvedeno v těchto článcích, byla sankce podmíněna důkazem jasného zavinění ze strany zaměstnavatele nebo neexistencí zprošťujícího důvodu vyplývajícího z vnitrostátního práva, jiného, než jsou ty uvedené v čl. 2 odst. 2 až 4;
4) není potřeba odpovídat na čtvrtou otázku;
2) není potřeba odpovídat na druhou otázku.
ze dne 8. listopadu 1990** Jednací jazyk: nizozemština.
žádost zaslaná Soudnímu dvoru na základě článku 177 Smlouvy o EHS Hoge Raad der Nederlanden (Nizozemským nejvyšším soudem) o rozhodnutí o předběžné otázce ve sporu probíhajícím před uvedeným soudem mezi
Elisabeth Johannou Pacificou Dekkerovou
o výkladu článků 2 a 3 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40),
generální advokát: M. Darmon,
vedoucí kanceláře: B. Pastorová, správce,
s přihlédnutím k písemným vyjádřením předloženým jménem:
– paní Dekkerové, žalobkyně v hlavním řízení, prostřednictvím pana Van Dijka, člena advokátní komory v Haagu, – VJV, žalovaného v hlavním řízení, prostřednictvím pana J. L. de Wijkerslootha, člena advokátní komory v Haagu, – vlády Spojeného království prostřednictvím slečny J. A. Gensmantelové, Treasury Solicitor´s Department, ve funkci zmocněnce, – nizozemské vlády prostřednictvím E. F. Jacobse, generálního tajemníka ministerstva zahraničních věcí, ve funkci zmocněnce, – Komise Evropských společenství prostřednictvím paní K. Banksové a pana B. J. Drijbera, členů právního oddělení, ve funkci zmocněnců,
s ohledem na zprávu z jednání,
po vyslechnutí ústních vyjádření paní E. J. P. Dekkerové, VJV-Centra, zastupovaného paní S. M. Eversovou, členkou advokátní komory v Haagu, nizozemské vlády zastupované panem J. W. de Zwaanem ve funkci zmocněnce a Komise na jednání dne 3. října 1989,
po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta předloženého na jednání dne 14. listopadu 1989,
vynáší tento
2 Tyto otázky vyvstaly v rámci sporu mezi paní Dekkerovou a Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus (dále jen “VJV”). V červnu 1981 zažádala paní Dekkerová o místo vychovatelky ve vzdělávacím zařízení pro mládež spravovaném VJV. 15. června 1981 sdělila komisi vyhodnocující žádosti o místo, že je ve třetím měsíci těhotenství. Přestože ji tato komise navrhla vedení VJV jako nejzpůsobilejší uchazečku pro výkon dotyčné funkce, byla paní Dekkerová dopisem ze dne 10. července 1981 uvědomena, že nebyla přijata.
3 V tomto dopise VJV objasnil, že důvodem k tomuto rozhodnutí byla skutečnost, že paní Dekkerová byla v době předložení své žádosti o místo již těhotná a že podle informací, které získalo, by tato okolnost, pokud by VJV paní Dekkerovou na místo přijal, měla za následek, že jeho pojišťovatel Risicofonds Sociale Voorzieningen Bijzonder Onderwijs (Pojistný fond pro poskytování sociálních dávek pro speciální školství, dále jen “Risicofonds”), by mu nenahradil denní dávky, které by VJV byl povinen paní Dekkerové po dobu mateřské dovolené vyplácet. V důsledku toho by se VJV ocitl ve finanční neschopnosti přijmout na dobu nepřítomnosti paní Dekkerové náhradníka a došlo by tak ke snížení početního stavu jeho zaměstnanců.
4 Ze soudního spisu skutečně vyplývá, že podle článku 6 Ziekengeldreglement (vnitřní předpisy Risicofonds o dávkách nemocenského pojištění) je vedení Risicofonds oprávněno odmítnout celkové nebo částečné nahrazení denních dávek svému členu (zaměstnavateli) za předpokladu, že se pojištěnec (zaměstnanec) během šesti měsíců po nabytí účinnosti pojištění stal neschopným výkonu své funkce, pokud v okamžiku vstupu tohoto pojištění v platnost zdravotní stav dotyčné osoby umožňoval v takové lhůtě předvídat vznik této pracovní neschopnosti. Narozdíl od ustanovení čl. 44 odst. 1 písm. b) Ziektewet, nizozemského zákona o nemocenském pojištění, který stanoví systém pojištění obecně použitelný na zaměstnance soukromé sféry, Ziekengeldreglement, jedině použitelný na paní Dekkerovou, nezahrnuje pro případ těhotenství žádnou odchylku od pravidla umožňujícího odmítnutí nahradit denní dávky v případech “předvídatelné nemoci”.
5 Poté, co Arrondissementsrechtbank v Haarlemu a následně Gerechtshof v Amsterdamu zamítly žaloby paní Dekkerové na stanovení povinnosti VJV nahradit škodu za finanční ztrátu, obrátila se výše jmenovaná na Hoge Raad der Nederlanden.
6 Protože se Hoge Raad der Nederlanden domníval, že tato žaloba vyvolává obtíže spojené s výkladem směrnice Rady 76/207, rozhodl se položit Soudnímu dvoru tyto předběžné otázky:
b) je-li prokázáno, že došlo k porušení této zásady, má zaměstnavatel na své straně ještě možnost dovolávat se zproštění odpovědnosti, aniž by nastal jeden z předpokladů zmíněných v čl. 2 odst. 2 až 4?
9 Ustanovení čl. 2 odst. 1 směrnice stanoví, že “zásada rovného zacházení znamená... vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.” Podle čl. 3 odst. 1 “Provedení zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví v podmínkách přístupu, včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům…”.
10 Je třeba přezkoumat otázku, zda odmítnutí přijmout do zaměstnání v případě uvedeném vnitrostátním soudem může představovat přímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu směrnice. Odpověď na tuto otázku závisí na tom, zda hlavním důvodem k odmítnutí přijmout do zaměstnání je důvod, který se uplatňuje bez rozdílu na pracovníky obou pohlaví, nebo naopak důvod, který se uplatňuje výhradně na jedno ze dvou pohlaví.
11 Důvod uvedený zaměstnavatelem pro odmítnutí přijmout paní Dekkerovou do zaměstnání je v podstatě ten, že by zaměstnavatel nemohl od Risicofonds získat náhradu denních, které by byl dotyčné osobě povinen vyplácet po dobu její nepřítomnosti v práci v důsledku těhotenství, ačkoli by navzdory tomu musel přijmout náhradníka. Tato situace se vysvětluje na základě skutečnosti, že na jedné straně vnitrostátní systém přirovnává těhotenství k nemoci a že na druhé straně Ziekengeldreglement nezahrnuje žádné ustanovení vylučující těhotenství z případů, v nichž je Risicofonds oprávněn odmítnout náhradu denních dávek.
12 V tomto směru je třeba poznamenat, že odmítnutí přijmout do zaměstnání z důvodu těhotenství lze použít pouze proti ženám a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví. Avšak odmítnutí přijmout do zaměstnání kvůli finančním důsledkům plynoucím z nepřítomnosti ženy v práci z důvodu jejího těhotenství musí být považováno za odmítnutí založené především na skutečnosti těhotenství. Tato diskriminace nemůže být ospravedlněna důvody finanční újmy zaměstnavatele vzniklé v případě přijetí těhotné ženy do zaměstnání v době trvání její mateřské dovolené.
13 Mimo to okolnost, že je těhotenství přirovnáváno k nemoci a že ustanovení Ziektewet a Ziekengeldreglement týkající se nahrazení nemocenského v těhotenství nejsou totožná, nemůže být považována za okolnost způsobující diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu směrnice. Konečně, vzhledem k tomu, že odmítnutí přijmout do zaměstnání odůvodněné zaměstnavatelem finančními důsledky plynoucími z nepřítomnosti ženy v práci v důsledku jejího těhotenství, představuje přímou diskriminaci, není třeba přezkoumat otázku, zda ustanovení vnitrostátního práva, jako jsou ta, která byla uvedena výše, vyvíjejí na zaměstnavatele takový tlak, že jej podněcují k odmítnutí zaměstnávat těhotné ženy a že takto vedou k diskriminaci ve smyslu směrnice.
14 Z předcházejících úvah vyplývá, že na první předběžnou otázku je třeba odpovědět, že zaměstnavatel jedná v přímém rozporu se zásadou rovného zacházení uvedenou v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice Rady 76/207 ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, pokud odmítá uzavřít pracovní poměr s uchazečkou o zaměstnání, kterou shledal způsobilou k výkonu dotyčné pracovní činnosti, pokud je toto odmítnutí přijmout do zaměstnání založeno na možných důsledcích přijetí těhotné ženy, poškozujících zaměstnavatele a plynoucích z předpisů vydaných orgány veřejné moci ve věci pracovní neschopnosti, které přirovnávají překážku v práci z důvodu těhotenství a porodu k překážce v práci z důvodu nemoci.
16 VJV tvrdí, že druhá otázka vyžaduje kladnou odpověď, neboť se nejedná o diskriminační účinek abstraktního opatření, nýbrž o konkrétní rozhodnutí jednoho zaměstnavatele nepřijmout určitého uchazeče o zaměstnání. Pokud má zaměstnavatel možnost výběru mezi uchazeči o zaměstnání výhradně ženského pohlaví, jeho volba nemůže mít původ v žádné diskriminaci na základě pohlaví, neboť v podobném případě se zaměstnavatel řídí jinými důvody finanční nebo administrativní povahy.
17 V tomto ohledu je třeba připomenout, že odpověď na otázku, zda odmítnutí přijmout do zaměstnání ženu představuje přímou nebo nepřímou diskriminaci, závisí na důvodu tohoto odmítnutí. Pokud důvod spočívá v okolnosti, že dotyčná osoba je těhotná, rozhodnutí je přímo spojeno s pohlavím uchazeče. Za těchto podmínek nemůže mít nedostatek mužských uchazečů o zaměstnání žádný vliv na odpověď na první předběžnou otázku.
18 Je tedy třeba na druhou předběžnou otázku odpovědět, že okolnost, že o neobsazené místo neprojevil zájem žádný uchazeč mužského pohlaví, nemůže změnit odpověď na první otázku.
20 Jak paní Dekkerová, tak nizozemská vláda a vláda Spojeného království se domnívají, že pokud je prokázáno porušení zásady rovného zacházení, postačuje to k tomu, aby byl zaměstnavatel odpovědným.
21 VJV naproti tomu zdůrazňuje, že rozdělení třetí předběžné otázky na dvě části, na zavinění zaměstnavatele a na případnou neexistenci důvodu zproštění odpovědnosti, je částečně spjato s vnitrostátním právem použitelným v hlavním řízení, které stanoví různé právní důsledky v závislosti na případu. Domnívá se, že směrnice umožňuje odpovědět pouze na otázku, zda porušení zásady rovného zacházení je opodstatněné v daném případě.
22 V tomto ohledu je třeba zdůraznit, že směrnice v čl. 2 odst. 2 až 4 stanoví výjimky ze zásady rovného zacházení uvedené v odstavci 1 téhož článku, avšak nečiní odpovědnost původce diskriminace závislou na důkazu zavinění nebo neexistence důvodu zproštění odpovědnosti.
23 Článek 6 směrnice přiznává obětem diskriminace existenci práv, jichž se lze domáhat soudní cestou. I když úplné provádění směrnice neukládá určitou formu sankce v případě porušení zákazu diskriminace, předpokládá však, že uvedená sankce zajistí skutečnou a účinnou právní ochranu (rozsudek ve věci14/83, Von Colsonová a Kamannová vs. Land Nordrhein Westfalen ze dne 10. dubna 1984, Sb. rozh. 1984, s. 1891, bod 23). Mimo to musí mít vůči zaměstnavateli skutečně odstrašující účinek.
24 Je třeba poznamenat, že pokud by odpovědnost zaměstnavatele za porušení zásady rovného zacházení byla podmíněna důkazem zavinění ze strany zaměstnavatele a neexistencí jakéhokoli důvodu zproštění odpovědnosti uznaného použitelným vnitrostátním právem, praktický účinek těchto zásad by byl znatelně oslaben.
25 Z uvedeného vyplývá, že pokud sankce zvolená členským státem spadá do rámce úpravy občanskoprávní odpovědnosti zaměstnavatele, porušení zákazu diskriminace musí postačovat k tomu, aby byl zaměstnavatel odpovědný, aniž by mohly být využity důvody zproštění stanovené vnitrostátním právem.
26 Proto je třeba odpovědět, že i když směrnice 76/207 ponechává členským státům při postihování porušení zákazu diskriminace svobodu rozhodnout se mezi různými řešeními vhodnými pro dosažení jejího cíle, nicméně vyžaduje, pokud si členský stát zvolí sankci v rámci úpravy občanskoprávní odpovědnosti, aby jakékoli porušení zákazu diskriminace postačovalo k tomu, aby původce diskriminace za ní byl odpovědný, aniž by mohly být brány v úvahu důvody zproštění stanovené vnitrostátním právem.
Z těchto důvodů
1) Zaměstnavatel jedná v přímém rozporu se zásadou rovného zacházení uvedenou v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 směrnice 76/207 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, pokud odmítá uzavřít pracovní poměr s uchazečkou o zaměstnání, kterou shledal způsobilou k výkonu dotyčné pracovní činnosti, je-li toto odmítnutí přijmout do zaměstnání založeno na možných důsledcích přijetí těhotné ženy, poškozujících zaměstnavatele a vyplývajících z předpisů přijatých orgány veřejné moci v oblasti pracovní neschopnosti, které přirovnávají překážku v práci z důvodu těhotenství a porodu k překážce v práci z důvodu nemoci.
2) Okolnost, že o neobsazené místo neprojevil zájem žádný uchazeč o zaměstnání mužského pohlaví, nemůže změnit odpověď na první otázku.
3) I když směrnice 76/207 ponechává členským státům při postihování porušení zákazu diskriminace svobodu rozhodnout se mezi různými řešeními vhodnými k dosažení jejího cíle, nicméně vyžaduje, pokud si členský stát zvolí sankci v rámci úpravy občanskoprávní odpovědnosti, aby jakékoli porušení zákazu diskriminace postačovalo k tomu, aby původce diskriminace za ní byl odpovědný, aniž by mohly být brány v úvahu důvody zproštění stanovené vnitrostátním právem.
Vyhlášeno na veřejném zasedání v Lucemburku dne 8. listopadu 1990.