žaloba na určení, zda Spojené království porušilo povinnosti, které pro něj vyplývají ze Smlouvy o EHS, když nepřijalo v předepsané lhůtě ustanovení nezbytná k dosažení souladu se směrnicí Rady 76/207 ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40),
SOUDní dvůr
ve složení: J. Mertens de Wilmarse, předseda, T. Koopmans, K. Bahlmann a Y. Galmot, předsedové senátů, Meckenzie Stuart, A. O´Keeffe, G. Bosco, O. Due a U. Everling, soudci,
generální advokát: S. Rozčs,
vedoucí kanceláře: M. P. Heim
vynáší tento
Skutkový základ věci, průběh řízení, závěry a návrhy a argumenty účastníků mohou být shrnuty takto:
I – Skutkový stav a písemné řízení
Účelem směrnice 76/207 je zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání, a také pokud jde o pracovní podmínky, zásadu označovanou jako “zásada rovného zacházení” (čl. 1 odst. 1).
Článek 2 směrnice stanoví:
“1. Pro úcely níže uvedených ustanovení se zásadou rovného zacházení rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
2. Touto směrnicí není dotčeno právo členských států vyloučit z oblasti její působnosti takové pracovní činnosti a popřípadě i vzdělávání k nim vedoucí, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek.
Článek 3 směrnice stanoví:
“1. Provádění zásady rovného zacházení znamená vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví v podmínkách přístupu, včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům, nezávisle na oboru nebo odvětví činnosti, a ke všem stupňům hierarchie pracovních funkcí.
2. Za tímto účelem členské státy přijmou” opatření vyjmenovaná v další části uvedeného článku.
Článek 4 směrnice stanoví:
“Provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o přístup ke všem druhům a ke všem úrovním odborného poradenství pro volbu povolání, odborného vzdělávání, dalšího odborného vzdělávání a rekvalifikace, znamená, že členské státy přijmou” opatření vyjmenovaná dále v uvedeném článku.
Příslušná ustanovení článku 5 směrnice jsou tato:
“1. Provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.
2. Za tímto účelem přijmou členské státy” opatření vyjmenovaná v další části tohoto ustanovení.
Opatření, která mají členské státy přijmout na základě článků 3, 4 a 5, jsou tato:
“…nezbytná opatření k zajištění toho, aby:
a) byly zrušeny všechny právní a správní předpisy, které odporují zásadě rovného zacházení;
b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení.”
Články 3 a 5 mimo jiné ukládají, aby:
“c) byly přezkoumány právní a správní předpisy odporující zásadě rovného zacházení, které byly původně určeny k ochraně, ale již nejsou opodstatněné; a pokud jsou podobná ustanovení zahrnutá v kolektivních smlouvách, aby byli sociální partneři požádáni, aby provedli žádoucí přezkoumání.”
Pokud se jedná o článek 4, stanoví požadavek, aby:
“c) aniž je dotčena samospráva přiznaná v některých členských státech určitým soukromým vzdělávacím zařízením, byly odborné poradenství, odborné vzdělávání, další odborné vzdělávání a rekvalifikace přístupny na základě stejných kritérií a na stejných úrovních bez jakékoli diskriminace na základě pohlaví.”
Článek 6 směrnice stanoví:
“Členské státy zavedou do svých vnitrostátních právních řádů nezbytná opatření, která umožní všem osobám, které se cítí poškozeny v důsledku neuplatnění zásady rovného zacházení podle článků 3, 4 a 5, domáhat se svých nároků soudní cestou po případném odvolání k jiným příslušným orgánům.”
Článek 9 směrnice stanoví, že členské státy musejí uvést v platnost nezbytné právní a správní předpisy ve lhůtě 30 měsíců od jejího oznámení. Směrnice byla členským státům, kterým je určena, oznámena dne 12. února 1976 a lhůta uplynula dnem 12. srpna 1978. Odstavec 2 uvedeného článku stanoví, že:
“Členské státy pravidelně hodnotí pracovní činnosti uvedené v čl. 2 odst. 2, aby z hlediska společenského vývoje rozhodly, zda je opodstatněné zachovávat dotyčné výjimky. O výsledcích hodnocení uvědomí Komisi.”
Ve Spojeném království byla směrnice provedena v případě Velké Británie prostřednictvím “Sex Discrimination Act” z roku 1975 (zákon o diskriminaci na základě pohlaví, dále jen “zákon”) a v případě Severního Irska prostřednictvím “Sex Discrimination (Northern Ireland) Order” z roku 1976. Z praktických důvodů je znění obou právních předpisů totožné. Zákon vstoupil v platnost dnem 12. listopadu 1975.
Definice, co je to diskriminace ve smyslu zákona, je uvedena v části I. Zejména oddíl 1 odst. 1 stanoví, že k diskriminaci ženy dochází, jestliže:
“s ní (nějaká osoba) jedná méně příznivě, než jedná nebo by jednala s mužem z důvodu jejího pohlaví, nebo jestliže vůči ní uplatňuje podmínku, kterou uplatňuje nebo by uplatňovala i vůči muži, avšak:
i) která je taková, že počet žen, které jí mohou vyhovět, je poměrně o mnoho nižší, než počet mužů schopných ji splnit,
ii) o které nemůže prokázat, že je oprávněná, ať už je pohlaví osoby, vůči níž je uplatňována, kterékoli,
iii) která jí působí újmu, protože jí nemůže vyhovět.”
Oddíl 6 odst. 1 a 2 se zabývají diskriminací vůči uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům; oddíl 6 odst. 3 však z těchto odstavců vyjímá:
a) “zaměstnání v domácnostech” (for the purposes of a private household)
b) případy, kdy počet osob zaměstnaných zaměstnavatelem rozšířený o počet osob zaměstnaných případným zaměstnavatelem s ním spojeným, není vyšší než pět osob (bez ohledu na osoby zaměstnané v domácnostech).
Stejně tak oddíl 20 zákona stanoví, že porodní asistentky jsou vyloučeny z ustanovení oddílů 6 odst. 1 a 2 písm. a) a že oddíl 14 týkající se zařízení odborného vzdělávání se nevztahuje na vzdělávání porodní asistentky.
Oddíl 77 odst. 1 zákona zní takto:
“Smluvní ustanovení je neplatné, pokud:
a) jeho zahrnutí činí smlouvu na základě tohoto zákona protiprávní,
b) nebo pokud je zahrnuto do výkonu činnosti, která se na základě tohoto zákona stala protiprávní,
c) stanoví výkon činnosti, která by byla na základě tohoto zákona protiprávní.”
Dne 29. srpna 1980 Komise požádala vládu Spojeného království o předložení připomínek ve lhůtě dvou měsíců, přičemž zdůraznila, že zákon není v souladu s ustanoveními směrnice.
Ve své replice ze dne 30. října 1980 Spojené království tvrdilo, že zákon je v souladu s ustanoveními směrnice, a pokud jde o oddíl 77, změny požadované Komisí neodpovídají praktickým potřebám. Dodalo, že čl. 2 odst. 2 povoluje odchylky od zásady směrnice typově shodné s odchylkou stanovenou zákonodárným orgánem.
Dne 9. října 1981 Komise zaslala vládě Spojeného království odůvodněné stanovisko ve smyslu čl. 169 prvního pododstavce Smlouvy. V replice ze dne 29. ledna 1982 vláda setrvala na svém názoru, že její právní předpisy jsou plně v souladu se směrnicí, jejíhož cíle bylo ve Spojeném království dosaženo účinným a vhodným způsobem v souladu s článkem 189 Smlouvy.
Komise má za to, že Spojené království nevyhovělo jejímu odůvodněnému stanovisku, a předložila záležitost Soudnímu dvoru podáním žaloby ze dne 28. května 1982.
Tato žaloba byla kanceláří Soudního dvora zapsána dne 3. června 1982.
Po slyšení zprávy soudce-zpravodaje a názorů generálního advokáta, rozhodl Soudní dvůr o zahájení ústního řízení bez předběžného šetření.
II – Závěry účastníků
Komise žádá Soudní dvůr, aby:
“– prohlásil, že nepřijetím právních a správních předpisů nezbytných k dosažení souladu se směrnicí Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, Spojené království nesplnilo povinnosti, které mu ukládá uvedená směrnice;
– uložil vládě Spojeného království zaplatit náklady řízení”.
Vláda Spojeného království navrhuje a žádá Soudní dvůr, aby:
“– zamítl žalobu Komise;
– uložil Komisi zaplatit náklady řízení”.
III – Návrhy a argumenty účastníků
Komise především zdůrazňuje, že ačkoliv oddíl 77 odst. 1 zákona stanoví, že ustanovení individuální pracovní smlouvy je neplatné za podmínek, které vymezuje, neexistují podobná ustanovení pro kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy podniků nebo předpisy upravující postavení svobodných povolání. Ponechají-li se stranou případy, u kterých může být výkon ustanovení kolektivní smlouvy vyžadován, protože tato ustanovení byla výslovně prohlášena za předmět závazných smluv nebo protože byla do individuálních pracovních smluv začleněna, s ohledem na zákon se má za to, že kolektivní smlouvy smluvními stranami nebyly pojaty jako právně závazné.
Komise se domnívá, že uvedená ustanovení nezaručují dosažení cíle směrnice. Zvláštní povinnost, kterou směrnice ukládá členským státům, je přesná; spočívá v přijetí nezbytných opatření k zajištění toho, aby některá ustanovení byla neplatná (právně) nebo mohla být prohlášena za neplatná (soudy) nebo mohla být změněna (soudy). I když v případě směrnic článek 189 Smlouvy ponechává vnitrostátním orgánům volbu “formy a prostředků”, členské státy jsou vázány výsledkem nebo cílem, jehož má být dosaženo. Podle stanoviska Komise existuje zásadní rozdíl mezi právní situací vzniklou zrušením nebo změnou diskriminačního ustanovení, jejímž účinkem je, že toto ustanovení přestane existovat, a dotyčnou situací, kdy ustanovení nadále existuje, i když není právně závazné. Stejné odůvodnění se vztahuje nejméně stejně silně na ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, obsažená ve vnitřních předpisech podniků nebo v předpisech upravujících svobodná povolání.
Mimoto se Komise domnívá, že ustanovení oddílu 6 odst. 3 zákona, která vylučují zaměstnání v domácnosti a případy, kdy je zaměstnáno pět nebo méně osob, ze zákazu diskriminace stanoveného zákonem, odporují směrnici, a to zejména jejím článkům 3, 4 a 5. Argument, na základě kterého byly zavedeny tyto odchylky, protože taková zaměstnání vytvářejí “úzké osobní vztahy”, neobstojí před požadavkem, že čl. 2 odst. 2, jako výjimka z obecného pravidla stanoveného směrnicí, musí být vykládán přísně a směrnice umožňuje členským státům v každém případě vyloučit z její oblasti působnosti jen některé pracovní činnosti. Komise zdůrazňuje, že Spojené království používá velmi nepřesný pojem “zaměstnání v domácnosti” bez omezení počtu a zachovává zcela nahodile zvolený počet pěti osob pro všechny typy zaměstnání. Stejně tak nebylo poskytnuto žádné vysvětlení ohledně toho, co je to “domácnost”, ani ohledně kritérií, která umožňují považovat zaměstnání za zaměstnání “v domácnosti”.
Pokud se jedná o vyloučení porodních asistentek z oblasti působnosti zákona stanoveného v oddílu 20, Spojené království tvrdí, že úplné rovné zacházení by mohlo být teoreticky omezeno, protože přechodná ustanovení odst. 3 přílohy 4 zákona mají za následek, že se až do dne stanoveného ministrem porodní asistenti mužského pohlaví mohou vzdělávat a mohou vykonávat činnost pouze na místech určených ministrem (Edinburgh a Londýn). V této souvislosti Komise nesouhlasí se Spojeným královstvím, které tvrdí, že na povolání porodní asistentky se vztahuje vyloučení stanovené v čl. 2 odst. 2 směrnice, a to z důvodů jeho povahy nebo podmínek jeho výkonu; připomíná, že povolání gynekologa nevyvolalo podobné potíže, a dospívá k závěru, že čl. 9 odst. 2 není příslušný.
Ve svém vyjádření k žalobě vláda Spojeného království namítá, že podle jejího názoru její právní řád ve všech bodech odráží smysl a záměr směrnice. Zejména, pokud jde o kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy podniků nebo předpisy upravující postavení svobodných povolání, upozorňuje na skutečnost, že kolektivní smlouvy nejsou ve Spojeném království obvykle právně závazné (viz. Ford Motor Company Ltd/Amalgamated Union of Engineering and Foundry Workers – QB 1969 – 2 –303). Ostatně pokud by byla nějaká kolektivní smlouva právně závazná a pokud by jedno z jejích ustanovení odporovalo zásadě rovného zacházení, bylo by toto ustanovení neplatné podle oddílu 77 zákona. Nicméně, jelikož ustanovení kolektivních smluv, které nejsou právně závazné, získávají právní sílu tím, že jsou vložena do individuálních pracovních smluv, jakékoli z těchto ustanovení, které by odporovalo zásadě rovného zacházení, se stává neplatným podle výše uvedeného oddílu, protože by představovalo ustanovení pracovní smlouvy. Jelikož v takovém případě platné právní předpisy činí neplatným každé diskriminační ustanovení kolektivní smlouvy, které by bylo jinak použitelné, přijetí opatření navrhovaných Komisí, podle vlády Spojeného království, nikterak nepřispívá k uplatňování zásady rovného zacházení. Podobným způsobem oddíl 77 zákona činí neplatným a neúčinným každé ustanovení odporující zásadě rovného zacházení obsažené ve vnitřních předpisech podniku či v předpisech upravujících postavení svobodného povolání, které je začleněno do individuální smlouvy. V případě, že diskriminace v zaměstnání má původ v takovémto diskriminačním opatření, spadá tato diskriminace do působnosti oddílu 6 zákona a kromě toho, pokud by se například podnik prostřednictvím vnitřního předpisu snažil nabídnout zaměstnání pouze osobám jednoho pohlaví, bude mu to zakázáno oddílem 15 zákona. Pokud jde o svobodná povolání, oddíl 13 odst. 1 zákona musí být vykládán širším způsobem (viz. British Judo Association/Petty – ICR 1981, s. 660).
Pokud jde o zaměstnání v domácnostech a malých podnicích, vláda Spojeného království zdůrazňuje, že z čl. 9 odst. 2 směrnice vyplývá, že otázku, zda pohlaví pracovníka představuje určující prvek pro určité pracovní činnosti z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu, je třeba hodnotit též z hlediska společenského vývoje. Na druhé straně poznamenává, že pokud hledisko Komise, podle kterého čl. 2 odst. 2 musí být vykládán v tom smyslu, že odchylka může být povolena pouze z hodnověrných důvodů, které znemožňují obsazení zaměstnání osobou druhého pohlaví, bylo správné, jediný důvod ospravedlňující odchylku od uplatnění zásady rovného zacházení by odporoval jasnému znění výše uvedeného ustanovení, které vylučuje uplatnění této zásady ze dvou odlišných a na sobě nezávislých důvodů: povahy činností a podmínek jejich výkonu. Vláda Spojeného království popírá stanovisko Komise, že čl. 2 odst. 2 musí být vykládán přísně a stanoví pouze vyloučení pracovních činností, a zastává stanovisko, že pohlaví pracovníka představuje pro mnoho pracovních činností určující prvek z důvodů podmínek jejich výkonu. Druh dotyčného zaměstnání často zahrnuje velmi úzké osobní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť naposledy jmenovaný žije často v domácnosti a může jít například o společníky nebo o pomocníky v domácnosti osobně vypomáhající nějaké osobě. Spojené království zastává názor, že zaměstnavatel je v tomto případě oprávněn brát v úvahu pohlaví zaměstnance nebo osoby, která se o toto zaměstnání uchází, jako určující prvek. Navíc pojem “zaměstnání v domácnosti” není nepřesný a naopak soudům projednávajícím pracovněprávní případy poskytuje přesný údaj o tom, co se jím rozumí. Například kuchař ve službách jedné rodiny, zahradník nebo řidič spadají obvykle pod tuto výjimku. Pokud by však například řidič nebyl ve skutečnosti zaměstnán v domácnosti svého zaměstnavatele, ale v jeho podniku, výjimka se nepoužije (viz. Heron Corp. Ltd./Commis – ICR 1980, s. 713).
Pokud jde o osoby, které nezaměstnávají více než pět zaměstnanců (nepočítaje v to pracovníky v domácnosti), tato výjimka je používána s obezřetností tak, aby do ní nebyly zahrnuty případy, ve kterých jejich společníci řídí určitý počet malých podniků, z nichž každý zaměstnává nejvíce pět osob, ale kteří jich celkově zaměstnávají více. Tato výjimka je oprávněná a spadá do oblasti působnosti čl. 2 odst. 2 směrnice z důvodů úzkých osobních vztahů, které často v malých podnicích existují. Je možné uvést například případ vedoucích osob a vlastníků malých obchodů ženského pohlaví, kteří si, možná po dosažení určitého věku, přejí zaměstnávat pomocníky stejného pohlaví.
Pokud jde o porodní asistentky, Spojené království připomíná, že diskriminační ustanovení, která jsou dosud v platnosti, jsou nezbytná a oprávněná na základě čl. 2 odst. 2 směrnice z důvodů povahy povolání porodní asistentky a podmínek, za kterých je vykonáváno. Nicméně taková ustanovení byla a jsou pravidelně přezkoumávána s ohledem na společenský vývoj. Argument Komise, že povolání gynekologa nepůsobilo v této oblasti žádné obtíže, ukazuje na nepochopení úlohy gynekologa a úlohy porodní asistentky. Jejich práce je odlišná a podmínky, za kterých je vykonávána prvně uvedená činnost, se neshodují s podmínkami, za kterých pracuje porodní asistentka. Gynekolog bývá s pacientkou zřídkakdy sám, setkává se s ní se téměř vždy v ordinaci, na klinice, na nemocničním sále, atd. v přítomnosti další osoby, zpravidla porodní asistentky nebo sestry. Péče gynekologa je většinou občasná a krátkodobá, zatímco porodní asistentka zůstává s pacientkou po dosti dlouhá období a častěji. Péče, kterou poskytuje porodní asistentka pacientce nejméně po dobu deseti dnů po porodu, je často poskytována v bydlišti pacientky. Pokud by tedy ženy neměly možnost zvolit si porodního asistentku ženského pohlaví, mohly by být ony i novorozenci vystaveni nebezpečí plynoucímu z odmítnutí jakékoli odborné péče. Vláda Spojeného království má tudíž za to, že je nutné postupně zavést pojem porodního asistenta mužského pohlaví, který nemá ve Spojeném království tradici, přičemž se přihlédne k citům a přesvědčením obyvatel vyznačujících se odlišným kulturním pozadím, kteří žijí ve Spojeném království. Zpráva týkající se dvou studií o porodních asistentech mužského pohlaví prováděných v Londýně a středním Skotsku dochází k závěru, že toto zaměstnání může být přístupné i mužům, pokud je ženě zaručena možnost, že si v mezích možností smí zvolit pohlaví svého porodního asistenta. Je tedy žádoucí, aby přechodné období stanovené zákonem brzy skončilo a aby se muži mohli vzdělávat a vykonávat povolání porodního asistenta se stejným oprávněním a za stejných podmínek jako ženy, s výhradou výše uvedených ochranných opatření.
Ve své replice Komise zdůrazňuje zejména to, že prohlášení, že v praxi není obvyklé, aby kolektivní smlouvy ve Spojeném království byly právně závazné, je nevhodná odpověď na povinnost stanovenou ve směrnici na třech místech. Podle Komise je rovněž důležité poznamenat, že povinnosti obsažené ve směrnici se vztahují výslovně na individuální pracovní smlouvy a na kolektivní smlouvy, a nikoli pouze na individuální smlouvy, jak je tomu ve Spojeném království.
Pokud jde o vnitřní předpisy podniků, Komise vyzdvihuje případ jednoho uchazeče o zaměstnání, který naráží na diskriminační předpis platný v tomto povolání. Dotyčný uchazeč se podle Komise nemohl opřít o žádný vnitrostátní právní předpis, avšak podle právních předpisů Společenství musí být předpis neplatný, nebo může být prohlášen za neplatný nebo může být změněn. Oddíl 6 a 13, nebo oddíl 15, kterých se dovolává Spojené království, nesplňují tuto povinnost.
Komise se domnívá, že odlišné zacházení ve smyslu čl. 2 odst. 2 směrnice je možné pouze v případě, že pohlaví pracovníka představuje určující prvek. Otázka, zda to vyplývá z povahy dotyčných činností nebo podmínek jejich výkonu nebo z povahy těchto činností a podmínek jejich výkonu, je druhotná. Komise zdůrazňuje, že je na členském státě, pokud je zažalován, aby dokázal, že dotyčná zvláštní činnost (a výjimky Spojeného království se netýkají činností) může být povolena jako výjimka podle čl. 2 odst. 2, přičemž neztrácí ze zřetele požadavky uložené v čl. 9 odst. 2. V každém případě činnosti spadající do působnosti čl. 2 odst. 2 nejsou příliš početné a je na členských státech, aby obhájily každou zvláštní výjimku, kterou si přejí zachovat.
Pokud jde o zaměstnání v domácnostech, Komise poznamenává, že Spojené království používá někdy výraz “společnice” nebo “pokojská” nebo zahrnuje do výjimky kuchaře, zahradníky či řidiče. Naproti tomu skutečnost, že pojem “domácnost” byl přezkoumáván soudy, naznačuje, že není naprosto jasný.
Pokud jde o zaměstnávání pěti nebo méně než pěti osob, jak k tomu přijdou ostatní malé podniky, kde tyto úzké osobní vztahy neexistují? Komise má za to, že okolnost, kdy “majitel” nebo “vedoucí” “byť i malého” obchodu může provádět diskriminaci, připomíná spíše Anglii Dickensovy doby, než Společenství osmdesátých let dvacátého století.
Pokud jde o porodní asistentky, Komise poznamenává, že stále nevidí způsob, jak je možné ospravedlnit diskriminaci mužů. Protože právní předpisy Spojeného království dovolují mužům vykonávat toto povolání, není možné na základě uvedené směrnice podrobit následně jeho výkon případným diskriminačním ustanovením. Jinými slovy, buď uvedené povolání spadá od samého počátku do působnosti čl. 2 odst. 2, což Spojené království nepovažuje za to, jak se věcí mají, nebo do působnosti této výjimky nespadá. Z praktického hlediska Komise nevidí v této záležitosti žádný zásadní rozdíl mezi gynekology a porodními asistentkami, neboť také ti první mohou být o samotě se svými pacientkami. Komise nevidí, v čem spočívá praktická obtíž, když porodní asistenti mužského pohlaví jsou patrně stále spíše výjimkou než pravidlem. Komise se tedy domnívá, že by sporná výjimka měla zmizet z vnitrostátních zákoníků, jak se již stalo v jiných členských státech.
Ve své duplice Spojené království opakuje, že směrnice nevyžaduje ustanovení, která zrušují nebo umožňují zrušit nebo změnit znění, která již nemají právní účinek, jako jsou kolektivní smlouvy v anglickém právu. Není také pravdivé tvrzení, že uchazeč o zaměstnání, který naráží na diskriminační předpis platný v jeho povolání, nemá možnost odvolání. Pokud zaměstnavatel nebo možný zaměstnavatel přijme takovýto předpis jako svůj vlastní, dotyčná osoba má možnost odvolání (oddíl 6 zákona). Pokud se předpis dotýká oprávnění nebo způsobilosti uchazeče o místo, může se dotyčná osoba odvolat proti profesní organizaci (oddíl 13).
Čtení zprávy Komise v Radě dne 11. února 1981 ukázalo, že Komise nesprávně analyzuje stavbu čl. 2 odst. 2, jelikož vynechává polovinu ustanovení, a to tu polovinu, která se týká souvislosti, ve které je povolání vykonáváno. Nic ve směrnici nepotvrzuje názor, že členské státy musí upřesnit zvláštní činnosti spadající pod čl. 2 odst. 2. Členským státům je v tomto smyslu například naprosto dovoleno provést směrnici přijetím zákonů, které zakazují diskriminaci slovy podle čl. 2 odst. 1 a 2, přičemž je zcela na vnitrostátních soudech, aby stanovily případ od případu, které pracovní činnosti jsou z obecného zákazu vyloučeny. Tento postoj, jak se zdá, přijalo Nizozemsko a podobný obecný přístup byl přijat i ve francouzských a německých právních předpisech. Členským státům je také dovoleno vyloučit pracovní činnosti podle čl. 2 odst. 2 (mimo jiné), přičemž se mohou odvolat na jejich povahu nebo podmínky jejich výkonu, jak to učinilo Spojené království.
Spojené království nepřijímá, že jeho právní předpisy nejsou jasné, pokud jde o domácnosti a malé podniky, připomínka Komise, že znění jednoho právního předpisu není jasné, protože musel být přezkoumán soudy, je nesmyslná a vede ve svých důsledcích k tomu, že ani pojmy čl. 2 odst. 2 nemusí být jasné, neboť byly předloženy ke zvážení Soudnímu dvoru.
Pokud se jde o porodní asistentky, argument Komise vede k závěru, že je-li každá diskriminace zakázána právními předpisy jednoho členského státu na úrovni přístupu k zaměstnání, to jest, nepanuje-li důvěra v čl. 2 odst. 2 na úrovni přístupu, pak veškerá další diskriminace, kterou je možno následně v tomto povolání provádět, musí být mimo oblast působnosti uvedeného ustanovení. Kdyby tomu tak bylo, členské státy by byly povzbuzeny k zachovávání diskriminace v případě pracovních činností, u nichž společenský vývoj umožnil postupné zrušení této diskriminace, z obavy, že úplné uvolnění by znamenalo, že není povolena žádná diskriminace, ani nezbytná a oprávněná. Takto by některý členský stát mohl ženám povolit přístup k zaměstnání, ale některé zákazy by se mohly přímo dotknout stanovených činností, které jsou součástí jejich zaměstnání Stejně tak v některých případech, přestože by bylo vhodné zakázat jakoukoli diskriminaci z důvodu pohlaví pracovníka na úrovni přístupu k některým povoláním, mohlo by být oprávněné povolit diskriminaci na základě důvodů uvedených v čl. 2 odst. 2, co se týče přístupu k některým úrovním hierarchie. Spojené království tvrdí, že správný výklad je tento: pokud z důvodů povahy povolání nebo podmínek jeho výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek pracovní činnosti, pak jsou členské státy oprávněny vyloučit tuto pracovní činnost z oblasti působnosti zásady rovného zacházení. Avšak otázka, zda je pohlaví určujícím prvkem, závisí na všech okolnostech, včetně veškerého příslušného společenského vývoje. Pokud je za současných společenských podmínek “v praxi” nezbytná nějaká diskriminace, pak, za předpokladu, že nutnost povolit tuto diskriminaci vyplývá z povahy pracovní činnosti nebo podmínek jejího výkonu, tato pracovní činnost spadá pod čl. 2 odst. 2.
Spojené království se domnívá, že Komise neporozuměla rozdílu mezi porodní asistentkou a gynekologem. Okamžitá naléhavá potřeba může způsobit, že ženy a jejich manželé se v okamžiku porodu cítí méně dotčeni zákroky dotýkajícími se osobního soukromí, jež jsou prováděny mužem. Avšak rozdíl v úlohách nebo pracovních činnostech se projevuje v době předcházející a následující po porodu a v zákrocích dotýkajících se osobního soukromí, jež jsou často prováděny v bydlišti pacientky, a které jsou vyhrazeny porodní asistentce. Mimo to je vhodné poznamenat, že navzdory skutečnosti, že existuje mnoho gynekologů mužského pohlaví, mnoho žen dává raději přednost lékaři ženského pohlaví a pokud lékař ženského pohlaví není dostupný, odmítají lékařskou péči a svěřují se do péče porodní asistentky.
IV – Otázky položené účastníkům
Soudní dvůr položil britské Spojenému království níže uvedené otázky, na které odpověděla takto:
Otázka č. 1
“Mohou se výroky nebo prohlášení Komise učiněné při uplatňování Equal Payment Act týkat odlišné oblasti, od té uvedené ve směrnici 76/207?”
Odpověď
“1. Spojené království nepovažuje článek 3 Equal Payment Act za článek určený především ke splnění povinností vyplývajících pro Spojené království ze směrnice 76/207.
2. Článek 3 byl přijat hlavně za tím účelem, aby se zajistilo, že s diskriminací v oblasti požadavků a podmínek zaměstnání vyplývající z použití kolektivních smluv nebo mzdových tabulek zaměstnavatelů, se kterou se nelze vyrovnat pomocí jiných ustanovení Equal Payment Act, se lze vyrovnat odkazem na diskriminační požadavky a podmínky obsažené v samotné kolektivní smlouvě a mzdové tabulce zaměstnavatele. Oddíl 3 byl nezbytný, protože ostatní ustanovení uvedeného zákona (který byl přijat pět let před přijetím Sex Discrimination Act a před přijetím směrnice 76/207) se nevztahovala na případy, kdy jednotlivec neměl zaměstnance opačného pohlaví, se kterými by si mohl přímo porovnat požadavky a podmínky zaměstnání.
3. Sex Discrimination Act působí jiným způsobem. Skutečné srovnání způsobu zacházení s osobami druhého pohlaví není nutné, protože zákon umožňuje provést srovnání hypotetického zacházení s osobou druhého pohlaví. I přesto oddíl 3 ve skutečnosti uděluje Ústřednímu rozhodčímu výboru (Central Arbitration Committee) pravomoc vyhlásit nutné změny v požadavcích a podmínkách zaměstnání, pokud kolektivní smlouva (nebo mzdová tabulka zaměstnavatele) obsahuje ustanovení použitelná jiným způsobem na pracovníky mužského pohlaví a jiným způsobem na pracovníky ženského pohlaví, aby:
a) rozšířila zároveň na pracovníky mužského pohlaví a na pracovníky ženského pohlaví ustanovení použitelná jiným způsobem pouze na pracovníky mužského pohlaví a jiným způsobem pouze na pracovníky ženského pohlaví;
a
b) vyloučila veškeré dvojí použití, které vyplývá z ustanovení smlouvy (nebo mzdové tabulky) takovým způsobem, aby požadavky a podmínky stanovené pro muže a požadavky a podmínky stanovené pro ženy nebyly méně příznivé v kterémkoliv bodě, než by byly beze změn, s výhradou toho, že účelem změn není použít ustanovení kolektivní smlouvy (nebo mzdové tabulky) na zaměstnance, kteří před tím nebyli ve smlouvě zahrnuti.
Kolektivní smlouva (nebo mzdová tabulka) může být předložena Ústřednímu rozhodčímu výboru (Central Arbitration Committee) jednou ze stran smlouvy (nebo zaměstnavatelem, pokud jde o mzdovou tabulku zaměstnavatele) nebo ministrem (Secretary of State). Proto je oddíl 3 jedním způsobem, kterým se ve Spojeném království zavádí zásada rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o pracovní podmínky.”
Otázky č. 2 a 3
“V jakém stadiu se v současné době nachází přezkum vládních orgánů zprávy o studiích týkajících se porodních asistentů mužského pohlaví a případně k jakým závěrům se přiklání?”
“Vláda Spojeného království má v úmyslu v souladu s přáními vyjádřenými v odstavci 71 žalobní odpovědi brzy ukončit přechodné období stanovené v Sex Discrimination Act.”
Odpovědi
“Po široké konzultaci se zdravotnickými orgány, profesními orgány a dalšími organizacemi o zprávě vycházející ze dvou studií týkajících se porodních asistentů mužského pohlaví vláda Spojeného království dospěla k závěru, že současná omezení ve vzdělávání a zaměstnávání mužů jako porodních asistentů musí být nyní odstraněna.
Nařízení uvádějící toto rozhodnutí v platnost jsou vypracovávána na základě oddílu 80 č. 1 písm. a) a odst. 3 přílohy 4 Sex Discrimination Act z roku 1975. Je stanoveno, že změny vyplývající ze zmíněných nařízení vstoupí v platnost na konci srpna 1983.
Odstavec 68 žalobní odpovědi uvádí hypotézu (vysoce pravděpodobnou), že ženy, zejména ženy z určitého počtu etnických menšin žijících ve Spojeném království, mohou být, jak ony samy tak i novorozenci, vystaveny nebezpečí plynoucímu z odmítnutí jakékoli odborné péče, pokud nemají možnost zvolit si porodního asistenta ženského pohlaví. Proto byly zdravotnické orgány požádány, aby zajistily, aby ženy měly vždy možnost být ošetřeny porodním asistentem ženského pohlaví, pokud si toto zvolí, a zajistily, aby v případě, že je jim poskytnut porodní asistent mužského pohlaví, byl zajištěn příslušný dohled.”
V – Ústní řízení
Byly vyslechnuty ústní argumenty účastníků na jednání konaném dne 22. března 1983.
Generální advokát předložil své stanovisko na jednání konaném dne 7. června 1983.
Rozhodnutí
1 Na žádost předloženou kanceláři Soudního dvora dne 3. června 1982 Komise Evropských společenství podala na základě čl. 169 Smlouvy o EHS žalobu na určení, že Spojené království porušilo povinnosti, které pro něj vyplývají z této smlouvy, když nepřijalo v předepsané lhůtě ustanovení nezbytná k dosažení souladu se směrnicí Rady 76/207 ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40).
2 Komise Spojenému království vytýká, že zajistilo pouze částečné provedení směrnice, když opomnělo změnit a doplnit Sex Discrimination Act z roku 1975 (dále jen zákon z roku 1975), který sice odstraňuje počet diskriminaci v některých oblastech zaměstnání, ale nadále ji ponechává v jiných oblastech, ve kterých musí být diskriminace odstraněna na základě směrnice nejpozději do 12. srpna 1978.
3 Stížnosti Komise se týkají těchto bodů:
a) Ani zákon z roku 1975, ani žádné jiné ustanovení právních předpisů platné ve Spojeném království nestanoví, že ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, která se objevují v kolektivních smlouvách nebo ve vnitřních předpisech podniků či v předpisech upravujících postavení svobodných povolání, jsou neplatná, mohou být prohlášena za neplatná nebo mohou být změněna.
b) V rozporu s ustanoveními směrnice oddíl 6 odst. 3 dotyčného zákona stanoví, že zákaz diskriminace se nevztahuje na zaměstnání v domácnosti (private household) a na případy, kdy počet osob zaměstnaných zaměstnavatelem nepřevyšuje pět (nepočítaje v to osoby zaměstnané v domácnosti).
c) Konečně, na základě oddílu 20 zákona z roku 1975 se zákaz diskriminace na základě pohlaví nevztahuje na zaměstnání, postup v zaměstnání a vzdělávání porodních asistentek.
K první stížnosti:
4 Vláda Spojeného království se domnívá, že tato stížnost není opodstatněná. Na základě oddílu 18 Trade Union and Labour Relations Act z roku 1974 nejsou kolektivní smlouvy uzavřené před 1. prosincem 1971 nebo po vstupu v platnost uvedeného zákona považovány smluvními stranami za právně závazné, ledaže jsou písemné a obsahují ustanovení, ve kterém strany vyjadřují svůj úmysl, aby smlouvy byly právně závazné. Ve skutečnosti kolektivní smlouvy obvykle nejsou právně závazné. Vláda Spojeného království neví o žádné právně závazné kolektivní smlouvě, která by byla v současné době ve Spojeném království v platnosti.
5 I když by existovaly kolektivní smlouvy obsahující ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, tato ustanovení, pokud by nepřipouštěla provedení změn podle oddílu 3 Equal Pay Act z roku 1970, budou neplatná podle oddílu 77 zákona z roku 1975.
6 Totéž ustanovení činí neplatnými důsledky každého ustanovení vnitřního předpisu nějakého podniku či předpisů upravujících postavení svobodných povolání odporujícího zákazu diskriminace. Toto by se vztahovalo i na jakoukoli smlouvu mezi zástupci povolání nebo mezi nimi a podnikem nebo profesní organizací s právní subjektivitou. Pokud by diskriminace v oblasti zaměstnání měla svůj původ v zařazení nějakého diskriminačního ustanovení do vnitřních předpisů podniku nebo profesní organizace, tato diskriminace by spadala do působnosti oddílu 6 zákona z roku 1975. Kromě toho, kdyby nějaký podnik, který se zabývá umísťováním pracovníků, nabízel zaměstnání na základě svého vnitřního předpisu pouze osobám jednoho pohlaví, zatímco osoby druhého pohlaví by vylučoval, zakazoval by mu tento postup oddíl 15 zákona z roku 1975.
7 Konečně, pokud by ustanovení odporující zásadě rovného zacházení souviselo s povolením vykonávat nějaké povolání nebo s odbornou kvalifikací vyžadovanou k tomuto účelu, spadalo by toto ustanovení pod oddíl 13 odst. 1 zákona z roku 1975, který v podstatě zakazuje orgánům a organizacím způsobilým udělovat takováto povolení nebo rozhodovat o odborné kvalifikaci “jednat diskriminujícím způsobem vůči ženám”.
8 Tyto argumenty nepostačují k zamítnutí stížností přednesených Komisí. Jestliže je možné připustit, že právní předpisy Spojeného království splňují povinnosti uložené směrnicí, pokud jde o případné kolektivní smlouvy s právně závaznými účinky, pokud se na ně vztahuje oddíl 77 zákona z roku 1975, pak je naproti tomu třeba poznamenat, že právní předpisy Spojeného království neobsahují žádné odpovídající ustanovení, ani pokud jde o nezávazné kolektivní smlouvy, o nichž vláda Spojeného království prohlašuje, že jsou jediný typ, který existuje, ani pokud jde o vnitřní předpisy podniků či předpisy upravující postavení svobodných povolání.
9 Argument Spojeného království, podle kterého nezávazná povaha kolektivních smluv způsobuje, že se vymykají z oblasti působnosti směrnice, nemůže být přijat, i když se vezme v úvahu námitka Spojeného království, že individuální pracovní smlouvy uzavřené v rámci kolektivní smlouvy činí oddíl 77 zákona z roku 1975 neplatnými.
10 Ustanovení čl. 4 písm. b) směrnice 76/207 stanoví, že uplatňování zásady rovného zacházení v oblastech, jichž se dotýká, znamená, že členské státy přijmou nezbytná opatření, aby:
“…
b) byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna všechna ustanovení kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, která odporují zásadě rovného zacházení”.
11 Směrnice se tedy vztahuje na všechny kolektivní smlouvy, aniž by rozlišovala mezi povahou právních účinků, které vytvářejí nebo nevytvářejí. Důvodem této obecnosti je okolnost, že i když kolektivní smlouvy nejsou pro strany uzavírající smlouvu nebo pro jimi upravené pracovní poměry, závazné právní účinky, kolektivní smlouvy mají i přesto významné věcné důsledky pro dotyčné pracovní poměry zejména, pokud stanoví práva pracovníků a poskytují podnikům v zájmu sociálního smíru údaje ohledně podmínek, které pracovní poměry musejí nebo nemusejí splňovat. Nutnost zajistit plnou účinnost směrnice tudíž vyžaduje, aby všechna ustanovení těchto smluv neslučitelná s povinnostmi, které směrnice ukládá členským státům, mohly pozbýt účinnosti, mohly být vhodnými prostředky zrušeny či změněny.
12 Podle vlády Spojeného království jsou vyloučení ze zákazu diskriminace stanovená v oddíle 6 odst. 3 zákona z roku 1975 v případě zaměstnání v domácnostech (private household) nebo v podnicích, u nichž počet zaměstnaných osob nepřesahuje pět osob, odůvodněna výjimkou stanovenou samotnou směrnicí v čl. 2 odst. 2, podle něhož:
“Touto směrnicí není dotčeno právo členských států vyloučit z oblasti její působnosti takové pracovní činnosti a popřípadě i vzdělávání k nim vedoucí, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek.”
13 Je třeba přiznat, že dotyčné ustanovení zákona z roku 1975, je zamýšleno, pokud se týká zaměstnání v domácnostech, k dosažení souladu mezi zásadou rovného zacházení a stejně důležitou zásadou respektování soukromého života. Tento smír je jedním z prvků, které je třeba vzít v úvahu při stanovení oblasti působnosti výjimky stanovené v čl. 2 odst. 2 směrnice.
14 Je nesporné, že pro některá zaměstnání v domácnostech může toto odůvodnění hrát určující roli, tak tomu však není u všech dotyčných zaměstnání.
15 Pokud jde o malé podniky s nejvýše pěti zaměstnanci, vláda Spojeného království nepředložila žádný argument, který by svědčil o tom, že pro každý podnik této velikosti představuje pohlaví pracovníka z důvodů povahy jeho činností nebo podmínek jejich výkonu určující prvek.
16 Z uvedeného vyplývá, že vyloučení stanovené dotyčným zněním zákona z roku 1975 se svou obecností odchyluje od cíle, který může být oprávněně hledán v rámci čl. 2 odst. 2 uvedené směrnice.
17 Třetí stížnost Komise se týká skutečnosti, že zákon z roku 1975 zajišťuje přístup k povolání porodní asistentky a ke vzdělávání k němu vedoucímu pouze v rámci určitých omezení. Důsledkem toho je diskriminace na základě pohlaví.
18 Vláda Spojeného království uznává tyto skutečnosti. Z odstavce 3 přílohy 4 zákona z roku 1975 vyplývá, že až do dne, který stanoví nařízení ministra, přístup mužů k dotyčnému zaměstnání a ke vzdělávání k němu vedoucímu se může uskutečnit jen na určitých omezených místech. Tato situace vyplývá ze skutečnosti, že ve Spojeném království uvedené povolání není tradičně vykonáváno muži. V oblasti, kde je obzvláště nutný ohled na city pacientky, se domnívá, že v současné době je uvedené omezení v souladu s čl. 2 odst. 2 uvedené směrnice. Dodává však, že má v úmyslu postupovat po etapách a sledovat vývoj situace, v souladu s povinnostmi uloženými čl. 9 odst. 2 směrnice.
19 Uvedené ustanovení vyžaduje, aby členské státy pravidelně hodnotily pracovní činnosti uvedené v čl. 2 odst. 2, aby s přihlédnutím ke společenskému vývoji rozhodly, zda je opodstatněné udržovat povolené výjimky. O výsledcích hodnocení uvědomí Komisi.
20 Je nesporné, že v dotyčné oblasti, jak vláda Spojeného království připouští, jsou členské státy povinny zavést zásadu rovného zacházení. Je však třeba uznat, že v současné době může hrát důležitou roli ve vztazích mezi porodním asistentem a pacientkou osobní přecitlivělost. Za těchto okolností, může být řečeno, že porušením povinnosti plně zavést zásadu stanovenou uvedenou směrnicí, Spojené království nepřekročilo omezení práva přiznaného členským státům čl. 9 odst. 2 a čl. 2 odst. 2 směrnice. Tato stížnost Komise se tedy zamítá.
21 Ze všech výše uvedených úvah vyplývá, že tím, že nepřijalo v souladu se směrnicí 76/207 ze dne 9. února 1976 nezbytná opatření k zajištění, aby jakákoli ustanovení odporující zásadě rovného zacházení obsažená v kolektivních smlouvách, individuálních pracovních smlouvách, vnitřních předpisech podniků a předpisech upravujících postavení svobodných povolání, byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna, a tím, že vyloučilo z uplatnění uvedené zásady zaměstnání zajišťující potřeby domácnosti a všechny případy, kdy počet zaměstnaných osob nepřesahuje pět osob, Spojené království porušilo svoje povinnosti vyplývající ze Smlouvy.
22 Co do zbytku se žaloba zamítá.
23 Podle čl. 69 odst. 2 jednacího řádu se účastníku, který neměl ve věci úspěch, ukládá povinnost nahradit náklady řízení vždy, když to navrhne účastník, který měl ve věci úspěch. Avšak podle odst. 3 téhož článku může Soudní dvůr nařídit, že si každý účastník ponese své vlastní náklady řízení, měl-li některý z účastníků ve věci úspěch jen částečný.
24 V tomto případě je vhodné této možnosti využít, neboť Komise neuspěla v jednom ze svých návrhů.
Z těchto důvodů
SOUDNÍ DVŮR
prohlašuje a stanoví:
1) Spojené království tím, že nepřijalo v souladu se směrnicí 76/207 ze dne 9. února 1976 nezbytná opatření k zajištění, aby jakákoli ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, která jsou součástí kolektivních smluv, individuálních pracovních smluv, vnitřních předpisů podniků a předpisů upravujících postavení svobodných povolání, byla nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna, a tím, že vyloučilo z uplatnění zásady všechna zaměstnání zajišťující potřeby domácnosti a všechny případy, kdy počet zaměstnaných osob nepřesahuje pět osob, porušilo své povinnosti vyplývající ze Smlouvy.
2) Co do zbytku se žaloba zamítá.
3) Každý z účastníků hradí své vlastní náklady řízení.
Vyhlášeno na veřejném soudním zasedání v Lucemburku dne 8. listopadu 1983.
Vedoucí kanceláře Předseda soudu
P. Heim J. Mertens de Wilmars
stanovisko generálního advokáta PANÍ SIMONE ROZČSOVÉ, ZE DNE 7. června 1983
Pane předsedo soudu,
pánové soudci,
Ve věci 165/82 zahájené proti Spojenému království záleželo nesprávné uplatnění směrnice 76/207 podle Komise v těchto čtyřech bodech:
1. V rozporu s povinnostmi stanovenými směrnicí právní předpisy Spojeného království nezajišťují, aby ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, která jsou součástí jednak kolektivních smluv, jednak vnitřních předpisů podniků či předpisů upravujících postavení svobodných povolání, byla neplatná (právně) nebo mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna (soudcem).
2. a 3. Z důvodu chybného výkladu výjimky stanovené v čl. 2 odst. 2 směrnice, oddíl 6 odst.3 “Sex Discrimination Act” (dále jen SDA) vyloučil z rozsahu působnosti tohoto aktu zaměstnání v domácnostech jakož i případy, kdy je zaměstnáváno méně než pět osob.
4. Tím, že umožňuje osobám mužského pohlaví jen velmi omezený přístup k vzdělávání vedoucímu k povolání porodní asistentky a k výkonu tohoto povolání, Spojené království rovněž vykládá čl. 2 odst. 2 směrnice příliš restriktivním způsobem.
Přezkoumáme každou z těchto stížností.
I – 1. Na základě čl. 3 odst. 2 písm. b), čl. 4 písm. b) a čl. 5 odst. 2 písm. b) směrnice musí členské státy přijmout opatření nezbytná k zajištění, aby jakákoli ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání (článek 3), přístup k různým druhům odborného vzdělávání (článek 4) a pracovní podmínky (článek 5) byla neplatná nebo mohla být pozměněna. Není důležité, zda tato ustanovení jsou součástí individuálních pracovních smluv, kolektivních smluv, vnitřních předpisů podniků či předpisů upravujících postavení svobodných povolání.
Podle Komise právní předpisy platné ve Spojeném království jsou v souladu s těmito požadavky pouze v případě individuálních pracovních smluv. Oddíl 77 odst. 1 SDA stanoví:
“Smluvní ustanovení je neplatné, pokud:
a) jeho zahrnutí činí smlouvu na základě tohoto zákona protiprávní,
b) nebo pokud je zahrnuto do výkonu činnosti, která se na základě tohoto zákona stala protiprávní,
c) stanoví výkon činnosti, která by byla na základě tohoto zákona protiprávní.”
Naproti tomu neexistuje žádné ustanovení podobného typu pro kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy podniků či předpisy upravující postavení svobodných povolání. Proto není z hlediska Komisi splněna zcela jasná povinnost uložená členským státům výše uvedenými články směrnice.
2. Spojené království toto stanovisko nesdílí. Domnívá se, že není nezbytné přijímat pro kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy podniků či předpisy upravující postavení svobodných povolání pravidlo podobné oddílu 77 odst. 1 SDA. Domnívá se, že přijetí takového pravidla v žádném případě nepomůže, aby se zajistilo dosažení cílů článků 3, 4 a 5 směrnice, totiž zavedení zásady rovného zacházení v oblastech, kterých se týká.
a) Nejprve začneme kolektivními smlouvami.
Podle názoru Spojeného království současná právní úprava kolektivních smluv zajišťuje dostatečně provádění směrnice.
Spojené království nejprve uvádí, že od vstupu “Trade Union and Labour Relations Act” v platnost v roce 1974 nejsou obvykle kolektivní smlouvy ve Spojeném království právně závazné a že neví o žádné právně závazné kolektivní smlouvě, která by byla v současné době ve Spojeném království v platnosti.
Dále poznamenává, že na základě oddílu 3 “Equal Pay Act” z roku 1970 mohou být kolektivní smlouvy předloženy “Central Arbitration Committee” (Ústřední rozhodčí výbor), který má za úkol uvést změny, které považuje za nezbytné, aby byla odstraněna jakákoli diskriminace mužů a žen v požadavcích a podmínkách zaměstnání. Prohlášení “Committee” učiněná na tomto základě mají v praxi ten účinek, že pokaždé, když je do nějaké individuální pracovní smlouvy vložena nějaká diskriminační podmínka, je tato smlouva v důsledku toho změněna.
Setrvávajíc na svém stanovisku Spojené království tvrdí, že směrnice nevyžaduje, aby byla neplatná nebo mohla být prohlášena za neplatná či změněna ustanovení, která stejně jako kolektivní smlouvy nemají právní účinnost. Takový požadavek by se v jistém smyslu rovnal “mlácení prázdné slámy”.
Konečně a především zdůrazňuje, že pokud by nějaká kolektivní smlouva byla právně závazná – což je velmi nepravděpodobné – a některé z jejích ustanovení by odporovalo zásadě rovného zacházení, bylo by toto ustanovení neplatné na základě oddílu 77 SDA. Stejně tak je tomu s ustanoveními kolektivní smlouvy odporujícími zásadě rovného zacházení, která jsou vložena do individuálních pracovních smluv.
b) Pokud se jedná o ustanovení vnitřních předpisů podniků či předpisů upravujících postavení svobodných povolání, je obhajoba vlády Spojeného království do značné míry stejná jako v případě kolektivních smluv. Na základě oddílu 77 odst. 1 SDA jsou diskriminační ustanovení obsažená v takových dokumentech neplatná, pokud jsou tyto dokumenty právně vynutitelné nebo pokud jsou přejaty do individuálních pracovních smluv. Žalovaný také odkazuje na ostatní oddíly SDA, které pomáhají potírat diskriminaci. V případě diskriminace v zaměstnání v důsledku v zařazení nějakého diskriminačního ustanovení do vnitřních předpisů podniku nebo profesní organizace, by tato diskriminace spadala do působnosti oddílu 6 téhož zákona. Kromě toho, kdyby nějaký podnik, jehož společenským úkolem je umísťování pracovníků, nabízel zaměstnání na základě svého vnitřního předpisu pouze osobám jednoho pohlaví, zakazoval by mu tento postup oddíl 15 SDA. Navíc v případě, že by ustanovení odporující zásadě rovného zacházení souviselo s povolení nebo odbornou kvalifikací potřebnou k výkonu nějakého povolání nebo určitého obchodu, bylo by zakázáno oddílem 13 odst. 1 SDA.
V důsledku toho není podle Spojeného království nutné přijímat další právní opatření pro uplatnění zásady rovného zacházení v podnicích a svobodných povoláních, neboť jeho současné právní předpisy, které zasahují v okamžiku, kdy je diskriminované osobě činěna újma, již zajišťují dodržování uvedené zásady.
3. Komise není spokojena s těmito argumenty. Připomíná jasné znění příslušných ustanovení směrnice, na jejichž základě členské státy mají přijmout opatření nezbytná k zajištění, aby ustanovení odporující zásadě rovného zacházení, která jsou součástí kolektivních smluv, vnitřních předpisů podniků či předpisů upravujících postavení svobodných povolání byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna. žádný právní předpis použitelný ve Spojeném království nezaručuje dodržení uvedené povinnosti. Podle názoru Komise existuje zásadní rozdíl mezi právní situací vzniklou zrušením nebo změnou diskriminačního ustanovení, kdy toto ustanovení přestává existovat, a dotyčnou situací, kdy ustanovení nadále existuje, i když nemá právní účinnost. Komise rovněž připomíná, že před rokem 1974 byly kolektivní smlouvy samy o sobě právně závazné a že nic neopravňuje k domněnce, že tomu tak nemůže být i v budoucnu.
4. Podle mého názoru se mi v této diskusi, která má čistě právní charakter, stanovisko Komise jeví jako pevnější, zejména z důvodu požadavků na právní jasnost a jistotu, na kterých trvá judikatura ve věci porušení povinností státem. Jistě, judikatura se dosud vyvíjela s ohledem na správní praxi, o nichž se Soudní dvůr domnívá, že “nemohou být považovány za platné plnění povinností, které členským státům, jimž je určena směrnice, ukládá článek 189 Smlouvy”, neboť tyto postupy “mohou být ze své povahy změněny podle potřeb správy a nejsou dostatečně zveřejňovány” Naposledy: rozsudek ze dne 15. března 1983, ve věci 145/82 Komise /proti Italskáé republikace, případ 145/82, 10. bod odůvodnění, Sbírka. rozh. 1983, s. 718, odst. 10.. Ale zdá se mi, že z důvodu obecnosti použitých výrazů se níže uvedená věta, vyňatá z rozsudku Soudního dvora ze dne 1. března 1983 ve věci 300/81, vztahuje též na tuto věc: “Je důležité…, aby každý členský stát prováděl dotyčnou směrnici způsobem, který plně odpovídá požadavkům právní jasnosti a jistoty vyžadovaným směrnicí v zájmu”, v daném případě žen a mužů v oblasti přístupu k zaměstnání, postupu a vzdělání a pracovních podmínek Rozsudek ze dne 1. března 1983, ve věci 300/81 Komise proti /Italskáé republikace, případ 300/81, 10. bod odůvodnění, Sbírka. rozh. 1983, s. 456, odst. 10.. Nezdá se, že by znění článků 3,4 a 5 dotyčné směrnice v této věci ponechávalo členským státům více prostoru pro zvážení jejich provádění, než znění směrnice týkající se dotyčných úvěrních ústavů v případě 300/81.
Kromě toho situace, v níž přetrvávají případná diskriminační ustanovení, obsažená v dokumentech jako jsou kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy podniků či předpisy upravující postavení svobodných povolání, je stejně nejednoznačná – zvláště pro pracovníky, kteří většinou nemají právní vzdělání – jako situace vzniklá prováděním směrnice prostřednictvím správní praxe. Mělo by být také poznamenáno, že ke kolektivním smlouvám, vnitřním předpisům podniků či předpisům upravujícím postavení svobodných povolání mají pracovníci snadnější přístup než ke směrnici 76/207 nebo k právním předpisům Spojeného království upírajícím obecným způsobem těmto dokumentům právní závaznost. Z tohoto důvodu mohou být pracovníci přesvědčeni, že přejímají-li případná diskriminační ustanovení z výše uvedených druhů dokumentů, jejich pracovní smlouvy jsou zákonné a právně nenapadnutelné a tedy neobsahují výhody přijaté směrnice, přestože tato směrnice byla přijata proto, aby jich využívali. Abychom se vyhnuli takovémuto nebezpečí nejasnosti, je nejvhodnější umožnit odstranění diskriminačních ustanovení z těchto dokumentů, jako to ukládá směrnice.
Zavést tuto možnost by mělo být o mnoho snazší, protože tato možnost již existuje, pokud se jedná o jednu z oblastí, na které se vztahuje směrnice, oblast pracovních podmínek. Jak jsme viděli, oddíl 3 Equal Pay Act (dále jen “EPA”) pověřuje “Central Arbitration Committee vyhlásit nutné změny v požadavcích a podmínkách zaměstnání, pokud kolektivní smlouva (nebo mzdová tabulka zaměstnavatele) obsahuje ustanovení použitelná jiným způsobem na pracovníky mužského pohlaví a jiným způsobem na pracovníky ženského pohlaví. To, co je možné pro pracovní podmínky, musí být možné také pro ostatní záležitosti uvedené ve směrnici.
Pokud se jedná o zvláštní ustanovení SDA, která umožňují zrušit některá diskriminační ustanovení obsažená ve vnitřních předpisech podniku či v předpisech upravujících postavení svobodného povolání, stačí poznamenat, že ať je jejich skutečný dosah jakýkoli, nevztahují se na celou oblast, na kterou se vztahuje ustanovení Společenství.
Za těchto podmínek se nám první důvod stížnosti zdá odůvodněný.
II. – 1. Za druhé se Komise domnívá, že ustanovení oddílu 6 odst. 3 SDA odporují znění směrnice, zejména jejím článkům 3, 4 a 5. To je podstata druhé a třetí stížnosti.
Oddíl 6 odst. 3 SDA vyjímá ze zákazu diskriminace z hlediska uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců stanoveného v oddíle 6 odst. 1 a 2:
a) “zaměstnání v domácnostech” (“for the purposes of a private household”),
b) případy, kdy počet osob zaměstnaných zaměstnavatelem rozšířený o počet osob zaměstnaných případným zaměstnavatelem s ním spojeným, není vyšší než pět osob (odhlédne-li se od případných zaměstnanců v domácnostech)”.
Avšak jak zdůraznilo Spojené království během ústního řízení, tato výjimka není úplná; i v případech uvedených v oddíle 6 odst. 3 je na základě oddílu 4 SDA zakázáno, aby zaměstnavatelé poškozovali (“victimize”) své zaměstnance, kteří se pokoušejí uplatnit práva, která jim přiznává zákon v oblasti rovného zacházení nebo kteří pomáhají s jejich uplatňováním jiným osobám.
Podle názoru Spojeného království spadají zaměstnání, na které se vztahuje uvedená výjimka do oblasti působnosti čl. 2 odst. 2 směrnice ve spojení s čl. 9 odst. 2 téže směrnice.
Na základě čl. 2 odst. 2 směrnice “není dotčeno právo členských států vyloučit z oblasti její působnosti takové pracovní činnosti a popřípadě i vzdělávání k nim vedoucí, u nichž z důvodů jejich povahy nebo podmínek jejich výkonu představuje pohlaví pracovníka určující prvek”. Čl. 9 odst. 2 stanoví, že “členské státy pravidelně hodnotí pracovní činnosti uvedené v čl. 2 odst. 2, aby z hlediska společenského vývoje rozhodly, zda je opodstatněné zachovávat dotyčné výjimky. O výsledcích hodnocení uvědomí Komisi”.
2. Spojené království se domnívá, že “zaměstnání v domácnostech” a zaměstnání ve velmi malých podnicích mohou být vyloučena z oblasti působnosti směrnice, protože zahrnují úzké osobní vztahy úzké osobní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli takovým způsobem, že jim nelze právně zakázat zaměstnávat osoby určitého pohlaví.
Vláda Spojeného království se opírá o část čl. 2 odst. 2, podle které je diskriminace přípustná vůči pracovním činnostem, pro které z důvodu podmínek jejich výkonu představuje pohlaví určující prvek.
Pokud jde o zaměstnání v domácnostech, objasňuje, že tento typ zaměstnání zahrnuje často velmi úzké osobní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kdy jako v případě společníka nebo osobního služebníka zaměstnané osoby často žijí v domácnosti zaměstnavatele. Prosazuje také, že v protikladu k tomu, co tvrdí Komise, pojem “zaměstnání v domácnosti” je jasný. Není-li tedy řidič skutečně zaměstnán v domácnosti svého zaměstnavatele, nýbrž v jeho podniku, výjimka se neuplatní Heron Corporation Limited/Commis – ICR 1980, s. 713, ohledně obdobných ustanovení obsažených v Race Relations Act z roku 1976.. Naproti tomu například kuchař ve službách jedné rodiny nebo zahradník za běžných okolností spadá pod tuto výjimku.
Pokud jde o zaměstnání ve velmi malých podnicích zdůrazňuje Spojené království zejména přísně omezený charakter výjimky. Ačkoli do počtu pěti zaměstnanců nesmějí být započteny osoby, které jsou zaměstnány v domácnostech, výjimka naopak nezahrnuje případy, ve kterých společníci řídí určitý počet malých podniků, z nichž každý zaměstnává méně než pět osob, ale které jich celkově zaměstnávají více. Žalovaný stát ospravedlňuje tuto výjimku důvodem úzkých osobních vztahů, které často existují v malých podnicích. Jako příklad uvádí případy vedoucích osob a vlastníků malých obchodů ženského pohlaví, zejména těch staršího věku, kteří si přejí zaměstnávat pomocníky stejného pohlaví.
Domnívá se proto, že v současné době je ve Spojeném království vzhledem ke společenskému vývoji opodstatněné neuplatňovat směrnici 76/207 na zaměstnání uvedená v oddíle 6 odst. 3 SDA.
3. Podle našeho názoru byla tato argumentace Komisí náležitě vyvrácena.
a) Stejně jako ona se z obecného hlediska domníváme, že čl. 2 odst. 2 uvedené směrnice musí být, jakožto ustanovení o výjimce, vykládán restriktivním způsobem. Domníváme se rovněž, že z téhož důvodu je na členských státech, aby prokázaly, že určitá pracovní činnost může být vyloučena z oblasti působnosti směrnice, protože z důvodů její povahy nebo podmínek jejího výkonu představuje pohlaví určující prvek.
Co se přesněji týče dvou výjimek, jež jsou předmětem oddílu 6 odst. 2 SDA, Komise, opírajíc se o svou zprávu Radě o provedení směrnice, nejprve poznamenává, že v žádném jiném členském státě kromě Spojeného království nic podobného neexistuje. Aniž by z toho bylo třeba vyvozovat z právního hlediska závěry, můžeme podle našeho názoru i přesto z této situace usoudit, že je velmi překvapivé, že by současný stav společenského vývoje neumožňoval uplatnit směrnici na zaměstnání v domácnostech a na zaměstnání v malých podnicích pouze ve Spojeném království.
b) Komise také zdůrazňuje, že “zaměstnání v domácnosti” (“for the purposes of a private household”) je velmi nepřesný pojem. Zdůrazňuje zejména, že nebyl poskytnut žádný údaj o tom, co je to “domácnost” (“household”), ani kritéria, která by umožňovala považovat ji za “soukromou” (“private”). Klade si zejména otázku, zda má být výraz chápán v úzkém slova smyslu nebo v širším slova smyslu, a které kategorie pracovníků pod něj zahrnuty. Tento argument nás zcela nepřesvědčuje. Je ve skutečnosti možné, jak uvedla vláda Spojeného království, že obsah tohoto pojmu může být postupem času definován judikaturou, což představuje běžný způsob jak definovat obsah nějakého pojmu, který má právní důsledky.
Stejně tak nepřijímáme kritiku Komise vyslovenou proti počtu pěti zaměstnanců, uvedeném ve druhé výjimce oddílu 6 odst. 3 SDA. Přistoupíme-li na předpoklad, že výjimka je opodstatněná v případě malých podniků, musíme také přistoupit na tento počet, který se zjevně nezdá špatně zvolen, vzhledem ke skutečnosti, že každá volba nutně zahrnuje nějakou mez, která se nemůže zcela vyhnout nahodilosti.
c) Další důvody nám umožňují sledovat Komisi v bodě upřesňujícím zaměstnání uvedená v oddílu 6 odst. 3 SDA. Zaprvé, britská vláda nepředložila důkaz o tom, že ve všech případech, na které se vztahuje dotyčná výjimka, si podmínky výkonu těchto zaměstnání vynutily, aby bylo zaměstnavatelům umožněno provádět diskriminaci. Není pravda, že všechny pracovní činnosti, na které se vztahuje výjimka obsažená v uvedeném ustanovení, zahrnují úzké osobní vztahy, které představují její odůvodnění.
Jak právem poznamenává Komise, žalovaný sám svými vyjádřeními, jež používá, připouští, že: zaměstnání v domácnostech vytvářejí často (tedy ne vždy) velmi úzké osobní vztahy; úzké osobní vztahy existují často (tedy také zde ne vždy) v malých podnicích.
Dále se domníváme, že znění oddílu 6 odst. 3 nesplňuje podmínku stanovenou čl. 2 odst. 2, podle které se vyloučení musí týkat “pracovních činností”. Není patrně nutné, jak oprávněně zdůrazňuje vláda Spojeného království, aby vyloučení pracovních činností na základě čl. 2 odst. 2 bylo uskutečněno tak, že se vyjmenuje jedna činnost po druhé; zdá se nám tedy, že členským státům je naprosto dovoleno provést směrnici přijetím právních předpisů, které zakazují diskriminaci, přičemž se převezme samotné znění uvedeného článku a je zcela na vnitrostátních soudech, aby stanovily případ od případu, s výhradou přezkoumání Soudním dvorem podle čl. 177 Smlouvy, které pracovní činnosti jsou z obecného zákazu vyloučeny. Nelze mít za to,aniž je porušen smysl výrazů, že pojmy zaměstnání v domácnosti (a nikoli např. pojem domovní zaměstnanec) a zaměstnání v malých podnicích majících nejvýše pět zaměstnanců odpovídají pracovním činnostem.
Z těchto důvodů se nám zdají druhá a třetí stížnost rovněž opodstatněné.
III – Poslední stížnost vznesená Komisí proti Spojenému království ohledně plnění povinností vyplývajících ze směrnice 76/207 se rovněž zakládá na výkladu, kterému je třeba podrobit čl.2 odst.2 uvedené směrnice. Týká se vyloučení porodních asistentek z oblasti působnosti uvedeného právního předpisu.
1. Oddíl 20 SDA stanoví, že porodní asistentky jsou vyloučeny z ustanovení oddílu 6 odst. 1 a odst. 2 písm. a) a že oddíl 14 týkající se orgánů odborného vzdělávání se nevztahuje na vzdělávání porodních asistentek. Je třeba však dodat, že uvedené ustanovení současně pozměnilo právní předpisy týkající se porodních asistentek (pro Anglii a Wales “Midwives Act” z roku 1951) tak, že umožnilo přístup a výkon tohoto povolání osobám mužského pohlaví. Přechodně je však tento přístup omezen, neboť muži mohou absolvovat vzdělávací obor porodní asistentky pouze ve střediscích schválených příslušným ministrem Čl. 3 odst. 1 přílohy 4 (přechodná ustanovení) SDA.. V současnosti jsou schválena dvě střediska, jedno v Londýně a druhé v hlavním městě Skotska. Podle odst. 2 čl. 3 přílohy 4 SDA výkon povolání porodní asistentky mužem je možný pouze v místech určených ministrem, totiž v rámci čtyř nemocnic v Londýně a Edinburghu.
Dodejme, že jak uvedla vláda Spojeného království v odpovědi na otázku položenou jí Soudním dvorem, tato omezení by měla být brzy zrušena. Tyto změny, které mají být provedeny právě vypracovávanými nařízeními, by měly vstoupit v platnost koncem srpna příštího roku. Je samozřejmé, že tento legislativní vývoj nemá z právního hlediska vliv na hodnocení právních předpisů Spojeného království: je to pouze stav právních předpisů v okamžiku zahájení řízení, který je z tohoto hlediska důležitý V tomto smyslu stanovisko návrh generálního advokáta paní VerLoren van Themaat ze dne 10. května 1983 ve věci 170/78 a citované odkazy, s. 1 a 2, Sbírka 1983, s. 2300..
2. Podle Spojeného království jsou platná diskriminační opatření oprávněná na základě čl. 2 odst. 2 směrnice z důvodu zvláštní povahy povolání porodní asistentky a podmínek, za kterých je toto povolání vykonáváno. Spojené království dodává, že tato ustanovení byla pravidelně přezkoumávána s ohledem na společenský vývoj na základě čl. 9 odst. 2 směrnice. Po široké konzultaci se zdravotnickými orgány, profesními sdruženími a dalšími organizacemi týkající se zprávy o dvou studiích týkajících se porodních asistentů mužského pohlaví prováděných v Londýně a ve střední části Skotska, vláda Spojeného království dospěla k závěru, že současná omezení ve vzdělávání a zaměstnávání mužů jako porodních asistentů musí být nyní odstraněna. Je ovšem třeba poznamenat, že toto zrušení je doprovázeno dvěma podmínkami: aby ženy měly vždy možnost být ošetřeny porodní asistentkou ženského pohlaví, pokud si toto zvolí, a aby v případě, že je jim poskytnut porodní asistent mužského pohlaví, byl zajištěn vhodný dohled.
a) Žalovaná vláda odůvodňuje své stanovisko za prvé zvláštními rysy povinností porodní asistentky ve Spojeném království. Zdůrazňuje jedinečnou úlohu, kterou hrají porodní asistentky v období před a zejména po porodu v oblasti péče dotýkající se osobního soukromí ženy. Upozorňuje navíc na to, že porodní asistentky zůstávají s pacientkami po dost dlouhé období a často, že mohou být nuceny vykonávat svou službu sami, zejména v noci, na porodních odděleních v nemocnici nebo v bydlišti pacientek. Nepočítaje v to malou část žen, které rodí doma pouze s pomocí porodních asistentek (8 156 porodů v roce 1980), je ve skutečnosti třeba vzít v úvahu daleko častější případy žen, které porodily v nemocnici, ale byly porodní asistentkou po dobu deseti dnů po porodu ošetřovány v domácnosti (586 359 v roce 1980; ve stejném roce zůstalo v nemocnici deset dnů po porodu 615 708 matek).
V tomto se podle vlády Spojeného království práce porodní asistentky liší od práce gynekologa (nebo porodníka) a praktického lékaře, který vykonává práci porodníka. Spojené království připouští, že v samotném okamžiku porodu je rozdíl v úloze porodní asistentky, porodníka a praktického lékaře menší. Navíc ještě poznamenává, že okamžitá naléhavá potřeba může způsobit, že ženy a jejich manželé se v okamžiku porodu cítí méně dotčeni zákroky dotýkajícími se osobního soukromí (“intimate procedures”), jež jsou prováděny mužem.
Avšak ve zbývajícím uvádí, že specializovaní nebo praktičtí lékaři se jen zřídka ocitají se svými pacientkami sami z důvodu takřka stálé přítomnosti asistentky ženského pohlaví. Zdůrazňuje také, že jimi poskytovaná péče je většinou občasná a krátkodobá.
Toto rozlišení se nám však v současné době, kdy se víceúčelovost v rozdělení péče stále více a více prosazuje a nevyvolává již stejné problémy, jeví jako nepřesvědčivé.
b) Spojené království klade důraz na zvláštní charakter povolání porodní asistentky z obavy před tím, že některé ženy (nebo jejich manželé) by mohly odmítnout služby porodních asistentů mužského pohlaví. Obává se, že pokud tyto ženy nemají možnost zvolit si porodní asistentku ženského pohlaví, mohou být, jak ony samy, tak i novorozenci, vystaveny nebezpečí plynoucímu z odmítnutí jakékoli odborné péče. Domnívá se, že zejména členové některých etnických menšin žijících ve Spojeném království mohou mít takovouto odezvu. Proto je na místě určitá obezřetnost: neprodlené zpřístupnění povolání porodního asistenta mužům bez jakýchkoliv omezení by mohlo vyvolat nebezpečí významného odporu ze strany etnických menšin nebo i jiných skupin. Jinak řečeno, postupné zavádění pojmu porodního asistenta mužského pohlaví a zásady rovného zacházení do povolání porodní asistentky je podle názoru britské Spojeného království nezbytné za tím účelem, aby se přihlédlo zejména k citům a přesvědčením lidí, kteří žijí ve Spojeném království, ale jejichž kulturní prostředí je odlišné od britského.
3. Komise, aniž by popírala věrohodnost těchto postřehů, namítá, že v praxi by odezvy, jichž se obává Spojené království, neměly působit žádné potíže, pokud bude brán v úvahu preference rodících žen a přinejmenším ještě nějaký čas budou porodní asistenti mužského pohlaví spíše výjimkou než pravidlem. Tento argument považuje Spojené království za argument umožňující diskriminaci nikoli právní, nýbrž diskriminaci “v praxi”.
Nedomníváme se, že údajná zvláštnost podmínek výkonu povolání porodní asistentky ve Spojeném království ve smyslu čl. 2 odst. 2 směrnice je taková, aby ospravedlňovala diskriminační opatření namířená proti mužům. Máme za to, že záruka svobodné volby pacientek zachovaná v navrhované britské úpravě je nezbytnou a postačující podmínkou pro zmírnění obav vyjádřených vládou Spojeného království.
Ze všech těchto důvodů navrhujeme, aby Soudní Dvůr vydal tento rozsudek:
1) Spojené království porušilo povinnosti vyplývající pro něj ze Smlouvy, když nepřijalo v předepsané lhůtě všechna ustanovení nezbytná k dosažení souladu se směrnicí 76/207 ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.
2) Spojené království uhradí náklady řízení.