Odbor kompatibility s právem ES Úřad vlády ČR	I S A P Informační Systém pro Aproximaci Práva
	Databáze č. 17 : Databáze judikatury

ă Odbor kompatibility s právem ES, Úřad vlády ČR - určeno pouze pro potřebu ministerstev a ostatních ústředních orgánů


	Číslo (Kód CELEX): Number (CELEX Code):		61989J0184

	Název: Title:		Judgment of the Court (Sixth Chamber) of 7 February 1991. Helga Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg. Reference for a preliminary ruling: Arbeitsgericht Hamburg -Germany. Classification in a higher salary grade - Doubling of the qualifying period for part-time employees - Indirect discrimination. Case C-184/89. Rozsudek ESD ze dne 7. února 1991 Věc C 184/89 Helga NIMZ vs. FREIE und HANSESTADT HAMBURG [ 1991] ECR I / 291 “ Nimz”

	Publikace: Publication:		European Court Reports 1991 page I-0297

	Předmět (klíčová slova): Keywords

	Související předpisy: Corresponding acts:		- Kowalska Case C-33/89 Kowalska v Freie und Hansestadt Hamburg /1990/ ECR I-2591 v FWW Spezial Gebäudereinigung / - Bilka Case 170/84 Bilka kaufhaus v Karin Weber von Hartz /1986/ ECR 1607 - Rinner-Kühn Case 171/88 Rinner-Kühn v FWW Spezial Gebäureinigung /1989/ ECR 2743 - Defrenne II Case 43/75 Defrenne v Sabena /1976/ ECR 455

	Odkaz na souvisejicí judikáty: Corresponding Judgements:		689J0033, 684J0170, 688J0171, 675J0043 · Kowalska Case C-33/89 Kowalska v Freie und Hansestadt Hamburg [1990] ECR I-2591 · Bilka Case 170/84 Bilka-Kaufhaus v Karin Weber von Hartz [1986] ECR 1607 · Rinner-Kühn Case 171/88 Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebäudereinigung [1989] ECR 2743 · Defrenne II Case 43/75 Defrenne v Sabena [1976] ECR 455


	Plný text: Fulltext:		Ne

Fakta:
Mrs Nimz was employed by the Freie und Hansestadt Hamburg (“employer”) working less than three-quaters of normal working time. She requested classification in a higher salary grade which the employer refused, arguing that Mrs Nimz had not completed the length of service required for such classifcation under the Collective Wage Agreement for Federal Employees (Bundesangestelltentarfivertrag, “BAT”). Under the BAT, for the purposes of classification in a higher salary grade on completion of a probationary period, full account should be taken of the period of service of workers employed for at least three quarters of normal working time, but only one-half of such period of service should be taken into account in the case of workers whose working hours are between one-half and three-quarters of normal working time. In other words, BAT requires workers who are employed for between one-half and three-quarters of the normal working time to have completed double the length of service of full-time workers in order to qualify for the next highest salary grade.
Mrs Nimz, arguing that she had been the victim of unlawful discrimination, brought a claim before the Arbeitsgericht Hamburg which stayed the proceedings and under Article 177 of the Treaty referred to the Court of Justice the questions (1) whether the different qualifying periods provided by the BAT for part-time workers working less than three quarters of normal working-time were compatible with Article 119 of the Treaty and if not (2) whether an identical qualifying period should apply to part-time employees employed less than three quarters of the normal working hours and to part-time employees employed for at least three-quarters of the normal working hours of a full-time employee or whether the applicable time-period was to be determined by the parties to the collective wage agreement.
Paní Nimzová byla zaměstnána u společnosti Frei und Hansestadt Hamburg. Její pracovní úvazek činil méně než 3/4 běžného úvazku. Paní Nimzová požadovala, aby byla zařazena do vyššího stupně mzdového ohodnocení, ovšem tato její žádost byla zaměstnavatelem odmítnuta s tím, že paní Nimzová nesplnila pro takovéto zařazení podmínku danou Kolektivní smlouvou o

mzdách pro spolkové zaměstnance (tzv.BAT), t.j. požadovanou délku pracovního působení (pracovního poměru ). Podle BAT totiž pro účely zařazení do vyššího stupně mzdového ohodnocení po ukončení zkušební doby, se správně vychází z vyměření délky pracovníh
o
poměru zaměstnance s minimálně 3/4 úvazkem. Jde-li o pracovníky , jejichž pracovní úvazek se pohybuje mezi 1/2 až 3/4 běžného pracovního úvazku, pak se započítá jen 1/2 délky jejich pracovního poměru. Jinými slovy: BAT požaduje, aby zaměstnanci zaměstna
n
í na 1/2 až 3/4 pracovní úvazek splnili 2 -násobnou délku doby zaměstnání pro to, aby jim byl uznán požadavek dalšího( vyššího) stupně mzdového ohodnocení.
Paní Nimzová hájící se tím, že se stala obětí nezákonné diskriminace vznesla svůj požadavek před hamburgským pracovním soudem, u kterého probíhalo soudní řízení. Ten se na základě čl. 177 Smlouvy ES se obrátil na Evropský soudní dvůr se 2 otázkami : 1) zda rozdílné pojímání délky pracovních poměrů pracovníků s pracovním úvazkem menším než 3/4 běžné
h
o úvazku, za účelem zařazení do vyššího mzdového ohodnocení ( oproti zaměstnancům zaměstnaných minimálně na 3/4 pracovní úvazek ), je v souladu s čl. 119 Smlouvy, a jestliže není, 2) zda by se měla délka pracovního poměru pojímat identickým způsobem jak
p
ro zaměstnance s pracovním úvazkem nižším než 3/4 běžného úvazku tak pro zaměstnance s minimálně 3/4 pracovním úvazkem nebo zda doba rozhodná pro přiznání vyššího mzdového ohodnocení by měla být sjednána stranami v kolektivní smlouvě.

Názor soudu a komentář:
As to the compatibility with Article 119 of the Treaty, the Court initially confirms that on account of its direct relation to the employees’ salary, the qualifying period in question falls within the scope of the concept of equal pay laid down in Article 119 of the Treaty. It also reaffirms that this provision “not only applies to the action of public authorities, but also extends to all collective agreements designed to regulate employment relationships and to contracts between individuals” (
Kowalska
). With respect to the substance of Article 119, the Court holds that a rule under which part-time employees working less than three-quarters of the normal working time have to complete double the length of service in order to be classified to a higher salary grade constitutes discrimination against women prohibited by Article 119 if it can be established that in fact a much lower percentage of men work on a part-time basis then women. Such discriminatory provision can be upheld only if it is grounded on “objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex” (
Bilka
). The Court, however, rejects the justification advanced by the City of Hamburg and the German Government which argued that part-time workers with more than three-quarters of the normal working time acquired abilities and skills relating to their particular job more quickly. These considerations were too general and not sufficiently related to the circumstances of the particular case and thus did “not make it possible to identify criteria which are both objective and unrelated to any discrimination on grounds of sex” (cf.
Rinner-Kühn
). “Although experience goes hand in hand with length of service, and experience enables the worker in principle to improve performance of the tasks allotted to him, the objectivity of such a criterion depends on all the circumstances in a particular case, and in particular on the relationship between the nature of the work performed and the experience gained from the performance of that work upon completion of a certain number of working hours However, it is a matter for the national court (…) to determine (…) whether and to what extent a provision (…) such as that here at issue is based on objectively justified factors unrelated to any discrimination on grounds of sex.”
As to the second question, the Court confirms its established judgement according to which Article 119 of the Treaty is directly applicable (
Defrenne II
). With respect to the consequences of such direct application, the Court points out that “the national court which is called upon, within the limits of its jurisdiction, to apply the provisions of Community law is under a duty to give full effect to those provisions, if necessary by refusing its own motion to apply any conflicting provision of national legislation, and it is not necessary for the court to request or await the prior setting aside of such provision by legislative or other constitutional means.” In the present case, the Arbeitsgericht Hamburg was thus to set aside the disputed provision of the BAT and apply also to employees working less than three-quarters of normal working hours the rules relating to employees working at least three-quarters of normal working hours. In particular, the national court was not under an obligation to wait for the parties to bargaining agreement (BAT) to provide for a new provision in that matter.
Pokud jde o slučitelnost s čl. 119 Smlouvy ES, Soud zpočátku ověřuje a stvrzuje, že z důvodu jeho přímého vztahu k zaměstnanecké odměně spadá otázka kvalifikované délky pracovního poměru do otázky rozsahu pojetí rovné odměny zakotvené právě v čl. 119 Smlouvy ES. Znovu shledává, že toto ustanovení “ se vztahuje nejen na veřejné instituce, ale vztahuje se na všechny kolektivní smlouvy uzavřené za účelem úpravy zaměstnaneckých vztahů a též na smlouvy mezi jednotlivci.”( viz.
Kowalovska
). S ohledem na samo
tnou podstatu článku 119 Soud usuzuje, že ono pravidlo, podle něhož zaměstnanci zaměstnaní na menší než 3/4 pracovní úvazek musí splnit podmínku dvojnásobné délky pracovního poměru pro to, aby mohli být zařazeni do vyššího mzdového stupně, zakládá diskrim
i
naci proti ženám ( zakázanou článkem 119 ), jestliže může být doložena argumentem, že muži pracují na částečný pracovní úvazek v mnohem menší míře než ženy. Toto diskriminační ustanovení lze přijmout a podpořit pouze tehdy, je-li založeno na “objektivně
v
yrovnaných a oprávněných faktorech, které nesouvisejí se žádnou diskriminací založenou na základě pohlaví” (
Bilka
). Soud ale odmítá ospravedlnění vznesená německou vládou a městem Hamburg, v nichž se argumentuje tím, že osoby pracující na úvazek vyšší než 3/4 běžného pracovního úvazku získávají schopnosti a zkušenosti vztahující se k jeho práci mnohem rychleji. Tyto úvahy byly příliš obecné a v podstatě se netýkaly podstaty tohoto zvláštního případu, a tak “neumožnily určit kriteria, která jsou objekt
i
vní a nesouvisejí se žádnou diskriminací na základě pohlaví.”.(
Rinner-Kuhn
)
“ Ačkoliv nabývání zkušeností jde ruku v ruce s délkou konání práce a nabyté zkušenosti pracovníkovi umožňují zdokonalit výkon jemu přidělené práce, objektivnost tohoto měřítka závisí na všech okolnostech v každém jednotlivém případě, a pak i ve zvláštnosti vztahu mezi druhem práce a zkušenostmi získanými z výkonu této práce při dovršení určitého počtu odpracovaných hodin. Je však záležitostí národního soudu, aby stanovil , zd
a
a v jakém rozsahu aplikovat toto pravidlo a posoudit, zda jde o výsledek vyrovnaných a oprávněných faktorů, které nesouvisejí se žádnou diskriminací na základě pohlaví.”
Pokud se týká otázky druhé, Soud potvrdil jím vydaný rozsudek, dle kterého je čl. 119 přímo použitelný (
Defrenne II
). Se zřetelem na důsledky této přímé použitelnosti Soud poukázal, že “ národní soud, který je vyzván v rámci své omezené jurisdikce k tomu, aby použil ustanovení komunitárního práva, je povinen toto ustanovení plně provést - je li to nutné i tím, že odmítne aplikaci ustanovení národní legislativy, jež je v rozporu s komunitárním právem, a pro soud není nezbytné požadovat či očekávat apriorní odstranění tohoto ustanovení legislativní cestou či dalšími ústavními prostře
d
ky.” V probíraném případě neměl tedy pracovní hamburgský soud přihlížet k onomu spornému ustanovení BAT a měl pravidlo vztahující se na zaměstnance s minimálně 3/4 pracovním úvazkem uplatnit i na zaměstnance s pracovním úvazkem nižším než 3/4 běžného úvaz
k
u. A především - národní soud nebyl povinen vyčkávat na vyjednávání nové kolektivní smlouvy (BAT), která by přinesla nové opatření v této záležitosti.

Shrnutí (Summary of the Judgment):

Plný text judikátu (Entire text of the Judgment):