Odbor kompatibility s právem ES Úřad vlády ČR	I S A P Informační Systém pro Aproximaci Práva
	Databáze č. 17 : Databáze judikatury

ă Odbor kompatibility s právem ES, Úřad vlády ČR - určeno pouze pro potřebu ministerstev a ostatních ústředních orgánů


	Číslo (Kód CELEX): Number (CELEX Code):		61991J0152

	Název: Title:		JUDGMENT OF THE COURT OF 22 DECEMBER 1993. DAVID NEATH V HUGH STEEPER LTD. REFERENCE FOR A PRELIMINARY RULING: INDUSTRIAL TRIBUNAL, LEEDS - UNITED KINGDOM. EQUAL PAY FOR MEN AND WOMEN - OCCUPATIONAL PENSIONS - USE OF ACTUARIAL FACTORS DIFFERING ACCORDING TO SEX - LIMITATION OF THE EFFECTS IN TIME OF THE JUDGMENT IN CASE C-262/88 BARBER. CASE C-152/91. Rozhodnutí ESD ze dne 22. prosince 1992 Věc C-152/91 David Neath v Hugh Steeper Ltd Rozhodnutí o předběžné otázce [1993] ECR I-6935 “Neath”

	Publikace: Publication:		REPORTS OF CASES 1993 PAGES I-6935

	Předmět (klíčová slova): Keywords		SOCIAL PROVISIONS;

	Související předpisy: Corresponding acts:		688J0262;157E119

	Odkaz na souvisejicí judikáty: Corresponding Judgements:		688J0262, 691J0110, 680J0069, 691J0109 Barber, věc C-262/88 Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group [1990] ECR I-1889 -Moroni, věc C-110/91 Michael Moroni v Collo GmbH [1993] ECR I-6591 -Worringham and Humphreys, věc 69/80 Worringham and Humphreys v Lloyds Bank [1981] ECR 767 -Ten Oever, věc C-109/91 Ten Oever v Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers- en Schoonmaakbedrijf [1993] ECR I-4879


	Plný text: Fulltext:		Ne

Fakta:
Mr Neath was employed by Hugh Steeper from 29 January 1973 to 29 June 1990, the date on which he was made redundant. At that time he was 54 years and 11 months old. During his employement he was a member of a private occupational pension scheme, a “contracted out scheme” (i.e., contracted out of the State Earnings-Related Pension Scheme). According to this scheme, the pensionable age for men was 65, the one for women was 60. With the consent of the employer and the scheme trustees, an employee could take early retirement at any time after his 50th birthday. Since, however, in the present case the employer did not consent, Mr Neath had the alternative choice of having his pension rights transferred to another pension scheme or to receive a deferred pension payable on the normal retirement date, unless he then opts to have part of that pension converted into a capital sum.
When making his choice, Mr Neath noted that if he opted to have his pension rights transferred, his financial situation would be more favourable if his rights were to be calculated on the basis of the earlier retirement age of women as ruled in the
Barber
judgement. The case thus posed a question of the interpretation of the
Barber
judgement.
Secondly, Mr Neath found out that the transfer value as well as a lump-sum payment will be lower than his female colleagues would have received because of the use, in the assessment of the capital sum transferred, of actuarial factors based on life expectancy which differ for men and women. The background for this difference was that, while male and female employees made the same contributions to the pension scheme, the employer’s contributions were calculated in the aggregate, varying over time, so as to cover the balance of the cost of the pension promised and are higher for female employees than for male employees since the former have a higher life expectancy. The second question referred to the ECJ therefore was whether this difference was in accord with Article 119 of the EEC-Treaty.
Pan Neath byl od 29. ledna 1973 do 29. června 1990 zaměstnán u Hugha Steepera. Dne 29. června 1990 byl propuštěn pro nadbytečnost, přičemž v té době mu bylo 54 let a 11 měsíců. Během zaměstnaneckého poměru byl členem soukromého zaměstnaneckého penzijního pojištění, které vycházelo z Penzijního pojištění ze státních příjmů
.
Pro účely tohoto pojištění byl věk pro odchod do důchodu stanoven pro muže na 65 let a pro ženy na 60. Se souhlasem zaměstnavatele a správce pojištění mohl zaměstnanec odejít do důchodu předčasně kdykoliv po dosažení věkové hranice 50 let. Jelikož v dané
m
případě zaměstnavatel svůj souhlas nedal, měl pan Neath dvě možnosti, buď převést svá práva do jiného systém penzijního pojištění, anebo počkat na výplatu pozastavené části důchodu až ke dni, kdy se obvykle odchází do důchodu, pokud se nerozhodl, aby tat
o
část byla převáděna na kapitálové částky.
V rámci rozhodování pan Neath zjistil, že pokud by zvolil převod svých práv do jiného systému penzijního pojištění, byla by, jak vyplývá z rozhodnutí ve věci
Barber,
jeho finanční situace daleko lepší, pokud by jeho práva byla stanovena na základě věku stanoveného pro dřívější odchod do důchodu žen
.
Proto v dané věci vyvstala otázka výkladu rozhodnutí ve věci
Barber.
Dále pan Neath zjistil, že význam převodu, jakož i jednorázové výplaty, by byly nižší než u stejných částek jeho kolegyň, neboť se při hodnocení převáděné částky používaly faktory pro výpočet pojistného závisející na předpokládané délce života, která se u mužů a žen liší. V pozadí tohoto rozdílu byla skutečnost, že ačkoliv ženy i muži - zaměstnanci -

přispívali na penzijního pojištění stejnými částkami, příspěvky zaměstnavatele se vypočítávaly z celku, který se v zájmu dosažení rovnováhy nákladů na slíbené důchody, které jsou vyšší u žen než u mužů, protože předpokládaná délka života je u žen vyšší, v

průběhu doby lišil. Druhá otázka, která byla v této věci předložena Soudnímu dvoru proto byla, zda je tento rozdíl v souladu s článkem 119 smlouvy EHS.

Názor soudu a komentář:
The Court had already in other “post-
Barber
” judgements clarified the temporal limits of its decision in
Barber
(
Ten Oever; Moroni
). In
Barber
, the Court had ruled
inter alia
that different age limits for men and women in private pension schemes constituted discrimination on the basis of sex, prohibited by Article 119 of the Treaty. The Court had, however, in the light of the far-reaching economic effects of its judgement, limited the temporal effect as of the day of the judgement, 17 May 1990.
The subsequent problems in determining the temporal limits resulted from the fact that while contributions to a pension scheme are being made throughout the employee’s working life, the payment to the employee is deferred until he reaches the provided for pension age. Thus, it has to be determined whether the time of the contributions or the time of the payment of the pension was material. Already in its
Moroni
judgement, the Court had made it clear that equality of treatment may only be claimed in relation to benefits payable in respect of periods of employment subsequent to 17 May 1990. In the present judgement, the Court clarifies that this rule also applies with respect to the calculation of transfer benefits and lump-sum options. Also in these cases, the relevant aspect is the period of employment and not the time when payment to or transfer in favour of the employee takes place.
The second question referred to the Court raised a new issue of the interpretation of Article 119 of the Treaty: Does it constitute discrimination based on sex when the employer’s contributions to the pension scheme are higher for female employees than for male employees. While one might have expected that the Court in answering this question would inquire whether the actuarial differences, on which the difference was based, constituted an “objectively justified ground”, the Court decided differently and ruled that the employer’s contributions to the pension scheme did not constitute pay in the meaning of Article 119 and thus fell out of the provisions scope of application. That pensions are being regarded as “pay”, the Court argues, is due to the fact that “the employer commits himself to pay his employees defined benefits or to grant them specific advantages and that the employees in turn expect the employer to pay them those benefits or to provide them with those advantages. Anything that is not a consequence of that commitment and does not therefore come within the corresponding expectations of the employees falls outside the concept of pay”. As to “defined-benefit occupational pension schemes”, the Court points out that the commitment of the employer is to the effect that the employee receive a certain pension at a later date. The commitment does not, however, also cover the funding arrangements chosen by the employer to secure the periodic payment of the pension. The same holds true for contributory schemes which are being financed by contributions of employees and employer. While the part contributed by the employee - being deducted from his pay - constitutes part of the “pay” ( see
Worringham and Humphreys
), “[t]his is not so in the case of the employer’s contributions which ensure the adequacy of the funds necessary to cover the cost of the pensions promised, so securing their payment in the future, that being the substance of the employer’s commitment”. Since these contributions do not form part of the “pay” as defined in Article 119 of the Treaty, they are not subject to the principle of equal treatment. This conclusion “necessarily extends to (...) the conversion of part of the periodic pension into a capital sum and the transfer of pension rights, the value of which can be determined only by reference to the funding arrangements chosen”. While one may agree with the bottom line of the judgement, the reasoning appears to be debatable and somewhat unsatisfactory. The distinctions drawn by the Court as to what constitutes pay are rather unconvincing. It would have been preferable to take the question of whether the actuarial factors - namely the different life-expectancies - constitute sufficient justification for a different treatment of men and women head-on.
Časové účinky rozhodnutí ve věci
Barber
objasnil Soudní dvůr v dalších rozho
dnutích, které po rozhodnutí
Barber
následovaly (
Ten Oever, Moroni).
V rozhodnutí ve věci
Barber
Soudní dvůr
mimo jiné
prohlásil, že různé věkové hranice stanovené v rámci soukromých systémů penzijního pojištění pro odchod do důchodu pro ženy a muže jsou diskriminací na základě pohlaví, která je zakázána článkem 119. Ve světle dalekosáhlých ekonomických důsledků tohoto rozhodnutí však Soud omezil časové účinky uvedeného rozhodnutí ke dni jeho vydání, tj. k 17. květnu 1990.
Následné problémy s určováním omezení časových účinků tohoto rozhodnutí vyplynuly ze skutečnosti, že ačkoliv je na pojištění přispíváno v průběhu zaměstnancova pracovního života, výplaty jsou zaměstnanci pozastaveny až do doby, kdy dosáhne věkové hranice pro odchod do důchodu. Je tedy tř
e
ba určit, zda je pro účinky uvedeného rozhodnutí určující doba, kdy bylo na pojištění přispíváno, anebo doba výplaty důchodu z tohoto pojištění. Už ve svém rozhodnutí ve věci
Moroni
dal Soud jednoznačně najevo, že rovnosti v zacházení je možné se domáhat pouze u dávek vyplácených v souvislosti se zaměstnaneckým poměrem, který trval k datu 17. května 1990. V dané věci Soud objasnil, že toto pravidlo se aplikuje také na výpočet převáděných dávek a možnosti jednorázových výplat. U těchto dávek a výplat je rel
e
vantní doba existence zaměstnaneckého poměru a nikoli datum, kdy k výplatě nebo převodu ve prospěch zaměstnance došlo.
Druhá otázka, která byla Soudu předložena, obsahovala nový prvek výkladu článku 119 Smlouvy: Jedná se o diskriminaci na základě pohlaví v případě, když příspěvky zaměstnavatele na penzijní pojištění jsou v případě žen vyšší než u zaměstnanců mužů? Dalo by se očekávat, že v rámci své odpovědi bude Soudní dvůr zkoumat, zda rozdíly v pojistné matematice, na nichž byl rozdíl mezi pohlavími za
l
ožen, jsou “objektivně oprávněným důvodem”. Soud se však rozhodl jinak, přičemž došel k závěru, že příspěvky zaměstnavatele na penzijní pojištění nejsou odměnou ve smyslu definice ustanovení článku 119, a proto nejsou předmětem aplikace tohoto článku. Sou
d
tvrdil, že tyto důchody jsou považovány za “oděnu” v důsledku toho, že “zaměstnavatel se zavázal platit svým zaměstnancům určité částky nebo jim přiznat určité výhody a zaměstnanci následně očekávají, že jim zaměstnavatel tyto dávky vyplatí nebo jim tyto

výhody poskytne. Cokoliv, co není důsledkem tohoto závazku a není proto předmětem očekávání zaměstnanců nespadá pod pojem “odměna”. Co se týče “zaměstnaneckého penzijního pojištění s určenými dávkami”, Soudní dvůr prohlásil, že závazek zaměstnavatele spoč
í
vá v tom, že zaměstnanec obdrží určitý důchod později. Tento závazek se však nevztahuje na způsoby financování systému, které zaměstnavatel za účelem zajištění opakující se výplaty z pojištění zvolí. Totéž platí pro příspěvkové pojištění, které je financo
v
áno z příspěvků zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zatímco část financovaná zaměstnancem, která se odečítá z jeho příjmu, tvoří součást “odměny” (viz
Worringham and Humphreys
), “[t]otéž neplatí pro příspěvek zaměstnavatele, neboť ten má zajistit dostatečnost fondu ve vztahu k závazku pokrýt náklady slíbených důchodu, čímž je zajištěna výplata těchto dávek v budoucnosti, a což je také podstata závazku zaměstnavatele.” Vzhledem k tomu, že tyto příspěvky nejsou součástí “odměny” ve smyslu článku 119 Smlouvy, nevzt
a
huje se na ně zásada rovného zacházení. Tento závěr “se nutně vztahuje na (...) přeměnu částí periodicky vypláceného důchodu na kapitálovou částku a na převod práv vztahujících se k penzijnímu pojištění, jejichž hodnota může být určena jenom na základě zv
o
leného způsobu financování.” Ačkoliv je možné souhlasit s podtextem rozhodnutí, jeho odůvodnění se jeví diskutabilní a jaksi neuspokojivé. Rozlišení, ke kterému Soudní dvůr dospěl ve vztahu k definici “odměny” jsou dosti nepřesvědčivá. Bylo by bývalo lepš
í
, zabývat se otázkou, zda faktory, na jejichž základě je pojistné vypočítáváno, zejména zda odlišnost předpokládané délky života, je dostatečným odůvodněním odlišného zacházení s muži a ženami.

Shrnutí (Summary of the Judgment):
1. EN VERTU DE L' ARRëT DU 17 MAI 1990, BARBER, C-262/88, L' EFFET DIRECT DE L' ARTICLE 119 DU TRAITÉ NE PEUT ëTRE INVOQUÉ, AFIN D' EXIGER L' ÉGALITÉ DE TRAITEMENT EN MATIŐRE DE PENSIONS PROFESSIONNELLES, QUE POUR LES PRESTATIONS DUES AU TITRE DE PÉRIODES D' EMPLOI POSTÉRIEURES ů LA DATE DU PRONONCÉ DUDIT ARRëT, SOUS RÉSERVE DE L' EXCEPTION PRÉVUE EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS OU DE LEURS AYANTS DROIT QUI ONT, AVANT CETTE DATE, ENGAGÉ UNE ACTION EN JUSTICE OU INTRODUIT UNE RÉCLAMATION ÉQUIVALENTE SELON LE DROIT NATIONAL APPLICABLE. CETTE LIMITATION VAUT ÉGALEMENT LORSQU' IL S' AGIT DE FIXER LA VALEUR DE PRESTATIONS DE TRANSFERT OU DE PRESTATIONS EN CAPITAL DANS LE CADRE D' UN RÉGIME PROFESSIONNEL PRIVÉ DE PENSION.

2. LA PRISE EN COMPTE, POUR LA DÉTERMINATION DU FINANCEMENT PAR CAPITALISATION D' UN RÉGIME PROFESSIONNEL DE PENSIONS ů PRESTATIONS DÉFINIES, DE FACTEURS ACTUARIELS DIFFÉRENTS SELON LE SEXE, TELS QUE LE FAIT QUE LES FEMMES VIVENT, EN MOYENNE, PLUS LONGTEMPS QUE LES HOMMES, DONT DÉCOULE LE VERSEMENT PAR L' EMPLOYEUR DE COTISATIONS PLUS ÉLEVÉES POUR LES TRAVAILLEURS FÉMININS QUE POUR LES TRAVAILLEURS MASCULINS, ET QUI SE TRADUIT, DANS LES HYPOTHŐSES DE TRANSFERT DES DROITS ACQUIS ET DE CONVERSION DE LA PENSION EN CAPITAL, PAR LE FAIT QUE LES TRAVAILLEURS MASCULINS ONT DROIT ů DES SOMMES INFÉRIEURES ů CELLES AUXQUELLES ONT DROIT LES TRAVAILLEURS FÉMININS, NE RELŐVE PAS DU CHAMP D' APPLICATION DE L' ARTICLE 119 DU TRAITÉ. EN EFFET, SI TANT LA PENSION, D' UN MONTANT DÉFINI, QUE L' EMPLOYEUR S' ENGAGE ů VERSER QUE LES COTISATIONS DES SALARIÉS AU RÉGIME CONTRIBUTIF RENTRENT DANS LA NOTION DE RÉMUNÉRATION AU SENS DE L' ARTICLE 119 ET DOIVENT ëTRE LES MëMES POUR LES TRAVAILLEURS MASCULINS ET LES TRAVAILLEURS FÉMININS,
IL EN VA DIFFÉREMMENT POUR LES COTISATIONS PATRONALES, DESTINÉES ů COMPLÉTER L' ASSIETTE FINANCIŐRE INDISPENSABLE POUR COUVRIR LE COŽT DES PENSIONS PROMISES ET EN GARANTIR LE PAIEMENT FUTUR.

Plný text judikátu (Entire text of the Judgment):