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	Číslo (Kód CELEX): Number (CELEX Code):		61992J0127

	Název: Title:		JUDGMENT OF THE COURT OF 27 OCTOBER 1993. DR. PAMELA MARY ENDERBY V FRENCHAY HEALTH AUTHORITY AND SECRETARY OF STATE FOR HEALTH. REFERENCE FOR A PRELIMINARY RULING: COURT OF APPEAL (ENGLAND) - UNITED KINGDOM. EQUAL PAY FOR MEN AND WOMEN. CASE C-127/92.

	Publikace: Publication:		REPORTS OF CASES 1993 PAGES I-5535

	Předmět (klíčová slova): Keywords		SOCIAL PROVISIONS;

	Související předpisy: Corresponding acts:		157E119

	Odkaz na souvisejicí judikáty: Corresponding Judgements:		C:\Alle\EuGH Rechtsprechung\92-C-127_Enderby.doc - 17.09.97 16:04 Case C-67/91 Direccion General de Defensa de la Competencia v Asociación Espańola de Banca Privada [1992] ECR I-4785 Case C-83/91 Meilicke [1992] ECR I-4871 Case 170/84 Bilka-Kaufhaus [1986] ECR 1607 Case C-33/89 Kowalska [1990] ECR I-2591 Case C-184/89 Nimz [1991] ECR I-297 Case 109/88 Danfoss [1989] ECR 3199 ure: Schiefer, Bernd, Auswirkungen der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auf das nationale Arbeitsrecht, DM 1993, 38-43 Kokott, Juliane, NJW 1995, 1049 Bearbeiter: Karl Riesenhuber Erstellungsdatum: 17.09.97 16:04 Verfahrenssprache: Stichworte: Interne Ordnungsnummer: 621


	Plný text: Fulltext:		Ne

Fakta:
Mrs Enderby was employed as a speech therapist by the Frenchay Health Authority (FHS). She claimed that she was the victim of sex discrimination due to the fact that at her level of seniority within the NHS members of her profession, which is overwhelmingly a female profession, are appreciably less well paid than members of comparable professions in which, at an equivalent level, there are more men than women. While her annual pay amounted to UKL 10 106, that of a principal clinical psychologist or a principal pharmacist was UKL 12 527 and UKL 14 106 respectively.
The employer contended that if there was a difference in treatment on the basis of sex, this would be justified since (a) the difference in pay resulted from the respective collective agreements for the different professions and (b) due to a serious shortage of suitable candidates in the other professions, a higher remuneration was a necessary incentive.
The Court of Appeal, assuming that the different jobs were of equal value, therefore referred questions as to the interpretation of Article 119 of the EEC Treaty to the ECJ.

Názor soudu a komentář:
The
Enderby
judgement clarifies the principles on the burden of proof applicable to cases of sex-discrimination. It, furthermore, puts forward further details as to the possible justifications for a difference in treatment of men and women. The judgement is also a confirmation that Article 119 of the Treaty also covers the principle of equal pay for work of
equal value.
At the outset, the Court points out that, in a procedure under Article 177 of the Treaty, it did not have to go into the question of whether in fact the jobs in question were of equal value. It is, instead, bound to reply to the question brought before it, “unless it is being asked to rule on a purely hypothetical general problem without having available the information as to fact or law necessary to enable it to give a useful reply to the questions referred to it (...)” (
Asociación Espańola de Banca Privada; Meilicke
). It accepts, however, that different pay for work of equal value may constitute a discrimination prohibited by Article 119.
Turning to the questions of the interpretation of Article 119 of the Treaty, the Court restates the principles on the burden of proof developed in its prior judgements. It is the general principle that the person alleging facts in support of a claim has to prove those facts. However, “the onus may shift when that is necessary to avoid depriving workers who appear to be the victims of discrimination of any effective means of enforcing the principle of equal pay”. The Court had previously granted a reversal of the burden of proof where the employee had established a prima facie case of discrimination. The employee could establish a prima facie case of discrimination by referring to statistics that prove that a distinction made by the employer had in practice an adverse impact on employees of one sex (
Bilka; Kowalska; Nimz
). The requirements for a prima facie case are considerably lower when the employer applies a system of pay which is “wholly lacking in transparency” (
Danfoss
). While the present case does not exactly fit in either of the two groups, the Court nonetheless holds that there is a prima facie case of discrimination “where significant statistics disclose an appreciable difference in pay between two jobs of equal value, one of which is carried out almost exclusively by women and the other predominantly by men”.
If a prima facie case of discrimination is thus established, the employer cannot justify his system of pay arguing that it relied on collective bargaining agreements which had been concluded separately for the two professional groups concerned and which were without any discriminatory effect within each group. The Court points out that, following Article 4 of Council Directive 75/117/EEC
Of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women (OL 1975 L 45, p. 19).
collective agreements, like laws, regulations or administrative provisions, must observe the principle of equal pay. To hold otherwise would open up the possibility for the employer to circumvent the principle of equal pay simply by using separate bargaining processes.
The Court accepts, however, that the situation of the employment market may constitute an objectively justified economic ground for a different treatment of certain groups of employees. The details of such justification are for the national court to determine. If, as the Court of Appeal had suggested, it is possible to determine precisely what proportion of the increase in pay is attributable to market forces, then the increase is only justified to this extent. If this is not the case, the national court has to assess whether the role of the market forces was sufficiently significant to provide objective justification for part or all of the difference.

Shrnutí (Summary of the Judgment):
1. L' ARTICLE 177 DU TRAITÉ ÉTABLIT LE CADRE D' UNE COOPÉRATION ÉTROITE ENTRE LES JURIDICTIONS NATIONALES ET LA COUR, FONDÉE SUR UNE RÉPARTITION DES FONCTIONS ENTRE ELLES. DANS CE CADRE, IL APPARTIENT AUX SEULES JURIDICTIONS NATIONALES QUI SONT SAISIES DU LITIGE ET QUI DOIVENT ASSUMER LA RESPONSABILITÉ DE LA DÉCISION JURIDICTIONNELLE ů INTERVENIR D' APPRÉCIER, AU REGARD DES PARTICULARITÉS DE CHAQUE AFFAIRE, TANT LA NÉCESSITÉ D' UNE DÉCISION PRÉJUDICIELLE POUR ëTRE EN MESURE DE RENDRE LEUR JUGEMENT QUE LA PERTINENCE DES QUESTIONS QU' ELLES POSENT ů LA COUR. EN CONSÉQUENCE, DŐS LORS QUE LA COUR SE TROUVE SAISIE D' UNE DEMANDE D' INTERPRÉTATION DU DROIT COMMUNAUTAIRE QUI N' EST PAS MANIFESTEMENT SANS RAPPORT AVEC LA RÉALITÉ OU L' OBJET DU LITIGE AU PRINCIPAL, ELLE DOIT Y RÉPONDRE SANS AVOIR ů S' INTERROGER ELLE-MëME SUR LA VALIDITÉ D' UNE HYPOTHŐSE QU' IL APPARTIENDRA ů LA JURIDICTION DE RENVOI DE VÉRIFIER PAR LA SUITE SI CELA S' AVŐRE NÉCESSAIRE.

2. LA CHARGE DE LA PREUVE DE L' EXISTENCE D' UNE DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE, QUI INCOMBE, EN PRINCIPE, AU TRAVAILLEUR QUI, S' ESTIMANT VICTIME D' UNE TELLE DISCRIMINATION, AGIT EN JUSTICE CONTRE SON EMPLOYEUR, PEUT ëTRE DÉPLACÉE LORSQUE CELA S' AVŐRE NÉCESSAIRE POUR NE PAS PRIVER LES TRAVAILLEURS VICTIMES DE DISCRIMINATION APPARENTE DE TOUT MOYEN EFFICACE DE FAIRE RESPECTER LE PRINCIPE DE L' ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS. C' EST AINSI QUE, LORSQUE DES STATISTIQUES QUE LE JUGE NATIONAL ESTIME SIGNIFICATIVES LAISSENT APPARAITRE UNE DIFFÉRENCE SENSIBLE DE RÉMUNÉRATION ENTRE DEUX FONCTIONS DE VALEUR ÉGALE, DONT L' UNE EST EXERCÉE PRESQUE EXCLUSIVEMENT PAR DES FEMMES ET L' AUTRE PRINCIPALEMENT PAR DES HOMMES, L' ARTICLE 119 DU TRAITÉ IMPOSE ů L' EMPLOYEUR DE JUSTIFIER CETTE DIFFÉRENCE PAR DES FACTEURS OBJECTIFS ET ÉTRANGERS ů TOUTE DISCRIMINATION FONDÉE SUR LE SEXE.

3. LA CIRCONSTANCE QUE LA DÉTERMINATION DES RÉMUNÉRATIONS AFFÉRENTES ů DEUX FONCTIONS DE VALEUR ÉGALE, DONT L' UNE EST EXERCÉE PRESQUE EXCLUSIVEMENT PAR DES FEMMES ET L' AUTRE PRINCIPALEMENT PAR DES HOMMES, RÉSULTE DE NÉGOCIATIONS COLLECTIVES QUI ONT ÉTÉ MENÉES SÉPARÉMENT POUR CHACUN DES DEUX GROUPES PROFESSIONNELS CONCERNÉS ET QUI N' ONT PAS EU D' EFFET DISCRIMINATOIRE ů L' INTÉRIEUR DE CHACUN DE CES DEUX GROUPES NE FAIT PAS OBSTACLE, DŐS LORS QUE CES NÉGOCIATIONS ONT ABOUTI ů DES RÉSULTATS QUI FONT APPARAITRE UNE DIFFÉRENCE DE TRAITEMENT ENTRE DEUX GROUPES QUI RELŐVENT DU MëME EMPLOYEUR ET DU MëME SYNDICAT, ů LA CONSTATATION D' UNE DISCRIMINATION APPARENTE, LAQUELLE IMPOSE ů L' EMPLOYEUR LA CHARGE DE PROUVER QU' IL N' Y A PAS VIOLATION DE L' ARTICLE 119 DU TRAITÉ. EN EFFET, SI, POUR JUSTIFIER LA DIFFÉRENCE DE RÉMUNÉRATION, IL LUI SUFFISAIT D' INVOQUER L' ABSENCE DE DISCRIMINATION DANS LE CADRE DE CHACUNE DE CES NÉGOCIATIONS PRISE ISOLÉMENT, L' EMPLOYEUR POURRAIT FACILEMENT TOURNER LE PRINCIPE DE L' ÉGALITÉ
DES RÉMUNÉRATIONS PAR LE BIAIS DE NÉGOCIATIONS SÉPARÉES.

4. IL APPARTIENT ů LA JURIDICTION NATIONALE, QUI EST SEULE COMPÉTENTE POUR APPRÉCIER LES FAITS, DE DÉTERMINER, EN APPLIQUANT SI NÉCESSAIRE LE PRINCIPE DE PROPORTIONNALITÉ, SI ET DANS QUELLE MESURE LA PÉNURIE DE CANDIDATS ů UNE FONCTION ET LA NÉCESSITÉ DE LES ATTIRER PAR DES SALAIRES PLUS ÉLEVÉS CONSTITUENT UNE RAISON ÉCONOMIQUE OBJECTIVEMENT JUSTIFIÉE DE LA DIFFÉRENCE DE RÉMUNÉRATION ENTRE DEUX FONCTIONS DE VALEUR ÉGALE DONT L' UNE EST EXERCÉE PRESQUE EXCLUSIVEMENT PAR DES FEMMES ET L' AUTRE PRINCIPALEMENT PAR DES HOMMES.

Plný text judikátu (Entire text of the Judgment):