Carole Louise Webbová
vs.
EMO Air Cargo (UK) Ltd
(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená House of Lords)
“Rovné zacházení pro muže a ženy – Směrnice 76/207/EHS – Nahrazení zaměstnankyně na mateřské dovolené –Těhotná náhradnice – Propuštění”
Shrnutí rozsudku
(směrnice Rady 76/207, čl. 2 odst. 1 a 5 odst. 1)
Ustanovení čl. 5 odst 1 ve spojení s ustanoveními čl. 2 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky vylučují propuštění zaměstnankyně přijaté na dobu neurčitou zpočátku, aby nahradila jinou zaměstnankyni na mateřské dovolené, která však nemůže tuto náhradu zajistit z toho důvodu, že sama brzy po přijetí otěhotní.
Na jedné straně propuštění pracovnice z důvodu jejího těhotenství představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví a situace ženy, která není schopna plnit úkol, pro nějž byla přijata, z důvodu těhotenství, které vyšlo najevo velice brzy po uzavření pracovní smlouvy, nemůže být srovnávána se situací muže, který též není schopen plnit své úkoly ze zdravotních nebo jiných důvodů, protože těhotenství nelze v žádném případě přirovnávat k patologickému stavu, tím spíše k jiné pracovní neschopnosti než neschopnosti zdravotního původu. Na straně druhé propuštění těhotné ženy přijaté na dobu neurčitou se nemůže zakládat na důvodech odvozených z její neschopnosti plnit jednu z hlavních podmínek pracovní smlouvy, i když dostupnost zaměstnance je pro zaměstnavatele nutně hlavní podmínkou náležitého plnění pracovní smlouvy, jelikož ochrana zaručená těhotné ženě právem Společenství nemá záviset na tom, zda je přítomnost dotyčné ženy v práci během období odpovídajícího její mateřské dovolené nezbytná pro řádné fungování podniku; jakýkoli opačný výklad by učinil ustanovení směrnice neúčinnými.
stanovisko generálního advokáta giuseppe tesaurA
ze dne 1. června 1994 Původní jazyk: italština
pánové soudci,
1. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená Soudnímu dvoru House of Lords se týká výkladu některých ustanovení směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky Úř. věst. č. L 39, s. 40 (dále jen “směrnice”).
Vnitrostátní soud očekává zejména zjištění, zda zásada rovného zacházení pro muže a ženy tak, jak je uvedena ve směrnici, vylučuje propuštění těhotné ženy přijaté na základě smlouvy na dobu neurčitou z konkrétního důvodu, aby okamžitě nahradila jinou zaměstnankyni na mateřské dovolené.
2. Jeví se nezbytným provést shrnutí příslušných právních předpisů Společenství a vnitrostátních právních předpisů, abychom porozuměli znění otázky.
Podle čl. 2 odst. 1 směrnice “se zásadou rovného zacházení rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav”. Čl. 5 odst. 1 mimo jiné stanoví, že “provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví”. Připomeňme konečně, že čl. 2 odst. 3 této směrnice dále stanoví, že “touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství”.
Stále v oblasti podmínek týkajících se propouštění je třeba zde připomenout ustanovení článku 10 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavedení opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, pracovnic krátce po porodu nebo kojících pracovnic (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) Úř. věst. č. L 348, s. 1. Ustanovení, o němž jsme se právě zmínili, skutečně zakazuje propouštění pracovnic “po dobu od počátku jejich těhotenství, až do konce jejich mateřské dovolené …, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů a/nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že příslušný orgán k tomu dá souhlas”. Dotyčná směrnice však dosud nevstoupila v platnost; její transpozice do vnitrostátních právních řádů musí být zajištěna ke dni 19. října 1994.
3. Připomínáme především, pokud jde o příslušné vnitrostátní právní předpisy, že Employment Protection (Consolidation) Act ((kodifikace) zákon o ochraně zaměstnání) z roku 1978 zakazuje neoprávněné propuštění (článek 54) a že propuštění z důvodu těhotenství se pokládá za neoprávněné (článek 60). Tato ustanovení se však nevztahují na případ, jakým je tato věc, propuštění, k nimž došlo v prvních dvou letech pracovního poměru (článek 64).
Sex Discrimination Act (zákon o diskriminaci na základě pohlaví) z roku 1975 označuje za přímou diskriminaci na základě pohlaví, a tedy zakázanou, situaci, kdy je s ženou z důvodu jejího pohlaví zacházeno méně příznivě než s mužem (čl. 1 písm. a)). Současně je zakázána nepřímá diskriminace, která spočívá v tom, že se po ženě vyžaduje, aby měla kvality nebo aby splňovala podmínky, které – i když jsou shodné s tím, co se vyžaduje po muži – působí ženě újmu nebo jsou pro ni každopádně obtížněji splnitelné (čl. 1 písm. b)). Článek 2 Sex Discrimination Act mimo jiné stanoví, že ustanovení týkající se diskriminace na základě pohlaví, za jejichž oběti jsou považovány ženy, se musí rovněž uplatňovat na zacházení s muži, aniž je tím dotčeno zvláštní zacházení přiznané ženám v souvislosti s těhotenstvím a porodem. Čl. 5 odst. 3 má také zvláštní význam, když stanoví, že srovnání případů osob různého pohlaví nebo různých rodinných stavů “musí být takové, že závažné okolnosti v jednom případě jsou stejné nebo nejsou podstatně odlišné od okolností v druhém případě”. Je pro nás důležité nakonec připomenout, že čl. 6 odst. 2 Sex Discrimination Act prohlašuje za nedovolené, aby zaměstnavatel diskriminoval ženu, kterou zaměstnává tím, že jí propustí, nebo jiným poškozujícím opatřením.
4. Přejděme nyní ke skutkovému základu této věci. Dopisem ze dne 26. června 1987 EMO Air Cargo (UK) Ltd (dále jen “EMO”) přijalo paní Webbovou jako zaměstnankyni pro dovozní operace, s výhradou tříměsíční zkušební doby. V průběhu přijímacího pohovoru bylo paní Webbové sděleno, že pracovní místo je volné, protože paní Stewartová, jiná zaměstnankyně oddělení “dovozu”, je těhotná. Aby mohla nahradit paní Stewartovou, která měla v úmyslu pracovat do konce roku a po skončení mateřské dovolené opět do práce nastoupit, potřebovala paní Webbová šestiměsíční dobu na zaškolení; bylo tedy stanoveno, že její pracovní poměr nabývá účinnosti ke dni 1. července 1987. Upřesněme na samém počátku, jak to jasně vychází najevo z rekonstrukce skutečností provedené Industrial Tribunal, že návrat paní Stewartové do zaměstnání neměl mít za následek propuštění paní Webbové, což potvrzuje skutečnost, že smlouva uzavřená s paní Webbovou byla na dobu neurčitou.
Dva týdny poté, co paní Webbová začala pracovat, zjistila, že je také těhotná, což vedlo podnikového ředitele EMO k tomu, aby jí sdělil, že nemá jinou možnost, než ji propustit. 30. července 1987 tedy paní Webbová obdržela dopis, jehož pisatel poté, co ji připomněl, že pracovní místo, které zastává, se uvolnilo z důvodu těhotenství jiné zaměstnankyně, prohlásil: “protože jste mi oznámila až nyní, že jste také těhotná, nemám jinou možnost, než ukončit váš pracovní poměr s naší společností”.
5. Industrial Tribunal, u kterého paní Webbová podala žalobu proti propuštění, zamítl její žalobu na uznání, že se stala obětí přímé diskriminace na základě pohlaví, a naopak prohlásil, že skutečným důvodem propuštění byla skutečnost, že by pro paní Webbovou bylo nemožné splnit hlavní úkol, pro který byla přijata, to znamená nahradit paní Stewartovou v době její nepřítomnosti v práci z důvodu mateřské dovolené. Vnitrostátní soud došel k tomuto závěru na základě přesvědčení, že zaměstnanec mužského pohlaví, přijatý za tím účelem, aby nahradil jinou zaměstnankyni po dobu její mateřské dovolené, by byl také propuštěn, kdyby žádal o povolení být po uvedenou dobu nepřítomen.
Odvolání, která paní Webbová následně podala nejprve u Employement Appeal Tribunal a poté u Court of Apeal byla též zamítnuta. Paní Webbová se nakonec obrátila na House of Lords, který považoval za vhodné položit Soudnímu dvoru tuto předběžnou otázku:
“Jedná se o diskriminaci na základě pohlaví odporující směrnici 76/207/EHS, pokud zaměstnavatel propustí zaměstnankyni,
a) kterou přijal za tím účelem, aby po zaškolení nahradila jinou zaměstnankyni po dobu její mateřské dovolené,
b) pokud výše zmíněný zaměstnavatel odhalí velmi krátce po jejím přijetí, že žalobkyně sama též nastoupí mateřskou dovolenou v době mateřské dovolené jiné zaměstnankyně, a propustí ji z toho důvodu, že potřebuje, aby osoba na tomto pracovním místě setrvala v práci během uvedeného období, a
c) pokud by zaměstnavatel věděl o těhotenství žalobkyně v den jejího přijetí, nebyl by ji přijal, a
d) zaměstnavatel by podobně propustil zaměstnance přijatého za stejným účelem, který by během tohoto období potřeboval volno ze zdravotních nebo jiných důvodů?”
6. Dříve než budeme zkoumat podstatu této otázky, měli bychom věnovat pozornost otázce, která byla v průběhu řízení již několikrát připomínána, otázce použitelnosti směrnice na tuto věc, pokud se jedná o spor mezi dvěma jednotlivci a pokud Soudní dvůr až do této chvíle neuznal přímý horizontální účinek směrnic.
Připomeňme nejprve v této souvislosti, že při uplatňování vnitrostátního práva, ať už se jedná o ustanovení směrnici předcházející nebo po ní následující, “vnitrostátní soud, který má za úkol ji vyložit, tak musí činit pokud možno s ohledem na znění a účel směrnice, aby bylo dosaženo výsledku sledovaného touto směrnicí a aby tak bylo dosaženo souladu s čl. 189 třetím pododstavcem Smlouvy” Rozsudek ze dne 13. listopadu 1990, Marleasing (C-106/89, Sb. rozh. 1990, s. I-4135, bod 8)..
S ohledem na skutečnost,že vnitrostátní soud žádá o výklad směrnice, která již byla transponována do vnitrostátního práva, je třeba uznat, že odpověď Soudního dvora mu může být užitečná pro účely výkladu a uplatnění příslušných ustanovení Sex Discrimination Act z roku 1975. Ostatně, sám House of Lords upřesnil v usnesení o předložení předběžné otázky, že “je na soudu Spojeného království, aby vyložil vnitrostátní právní předpisy v oblasti, na kterou se vztahuje směrnice Společenství tak, aby byly v souladu s výkladem směrnice, jak byl stanoven Soudním dvorem, pokud to může být provedeno, aniž by tím byl zkreslen význam vnitrostátních právních předpisů”.
7. To znamená, že první otázka, která se naskýtá je, zda propuštění v takovém případě, který je předmětem hlavní věci, představuje přímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu směrnice. Je tedy třeba ověřit, zda hlavní důvod propuštění je důvod, který se vztahuje bez rozdílu na pracovníky obou pohlaví, nebo zda je důvod naopak použitelný výlučně na jedno ze dvou pohlaví.
Je jasné, že skončení pracovního poměru z důvodu těhotenství se týká výhradně žen a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví. Soudní dvůr již měl příležitost se k podobné otázce vyjádřit, jednak v rozsudku ve věci Dekkerová Rozsudek ze dne 8. listopadu 1990, Dekkerová (C-177/88, Sb. rozh. s. I-3941)., týkajícím se odmítnutí přijmout těhotnou ženu, jednak v rozsudku ve věci Hertzová Rozsudek ze dne 8. listopadu 1990, Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund i Danmark, dále jen rozsudek ve veci Hertzová (C-179/88, Sb. rozh. s. I-3979)., týkajícím se propuštění těhotné ženy. Pokud jde o tento poslední předpoklad, který odpovídá této věci, Soudní dvůr potvrdil, že “propuštění pracovnice z důvodu těhotenství je přímou diskriminací na základě pohlaví, stejně tak jako odmítnutí zaměstnat těhotnou ženu” Výše uvedený rozsudek ve věci Hertzová, bod 13..
8. Domnívat se, že odmítnutí přijmout z důvodu těhotenství a/nebo propuštění z důvodu těhotenství může být namířeno pouze proti ženám a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví, jasně znamená, že podstatná rovnost mezi muži a ženami, pokud jde o zaměstnání, předpokládá, že se ani v okamžiku přístupu k zaměstnání, ani v průběhu zaměstnaneckého poměru nevezme v úvahu činitel, který se – z definice – dotýká pouze žen. Odůvodnění představující základ rozsudků ve věci Dekkerová a Hertzová má za následek, nemohlo tomu být jinak, že směrnice musí být vykládána tak, aby vedla k podstatné, a nikoli formální rovnosti, která by naopak byla popřením pojmu rovnosti.
Z toho vyplývá, že propuštění pracovnice pouze z důvodu těhotenství je v rozporu s čl. 5 odst. 1 směrnice, pokud představuje, alespoň v zásadě, přímou diskriminaci na základě pohlaví Z tohoto pohledu článek 10 výše uvedené směrnice 92/85, na jehož základě je propouštění pracovnic po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, zakázáno, pouze potvrzuje výklad čl 5 odst. 1 směrnice, který jsme vyzdvihli..
9. Vnitrostátní soud nicméně upozorňuje, že v této věci, oproti výše uvedenému rozsudku ve věci Dekkerová, nerovné zacházení nebylo odůvodněno přímo skutečností, že je pracovnice těhotná, nýbrž bylo výsledkem její neschopnosti plnit během daného období úkol, který byl hlavním důvodem jejího přijetí. Jinak řečeno, paní Webbová nebyla propuštěna proto, že byla těhotná, nýbrž proto, že její stav by jí ve svých důsledcích nedovoloval pracovat v době, kdy měla nahradit paní Stewartovou.
Ve skutečnosti se jeví velice obtížné oddělit od sebe a rozlišit mezi těhotenstvím a pracovní neschopností po stanovenou dobu, která se ostatně překrývá s mateřskou dovolenou. V případě, jako je tato věc, je nepřítomnost pracovnice v práci jasně zapříčiněna těhotenstvím, tj. podmínkou, která se týká výhradně žen. Ačkoli je pravda, že dotyčná pracovnice byla přijata, aby krátkodobě nahradila jinou zaměstnankyni po dobu její mateřské dovolené, zůstává skutečností, že byla přijata do pracovního poměru na dobu neurčitou a že její současná neschopnost plnit úkol, pro který byla přijata, se vzhledem k celkové době trvání smlouvy týká časově omezeného období.
10. Nedávný rozsudek Soudního dvora ve věci Habermannová-Beltermannová Rozsudek ze dne 5. května 1994, Habermannová-Beltermannová (C-421/92, Sb. rozh. s. I-1657). je velmi důležitý pro přezkoumání dotyčné otázky. Soudní dvůr se měl v uvedené věci vyjádřit k zákonnosti skončení pracovního poměru prohlášením neplatnosti pracovní smlouvy nebo oznámením výpovědi v případě, kdy se nerovné zacházení nezakládalo přímo na těhotenství, nýbrž vyplývalo ze zákazu noční práce během těhotenství, stanoveného v čl. 2 odst. 3 výše uvedené směrnice.
Soudní dvůr shledal, že předběžné otázky se v tomto případě týkaly pracovního poměru na dobu neurčitou, vzhledem k níž by zákaz noční práce pro těhotné ženy mohl mít účinek pouze po omezené období, a dospěl k závěru, že “skončení pracovního poměru na dobu neurčitou z důvodu těhotenství… nemůže být opodstatněno skutečností, že zákonem stanovený zákaz uložený z důvodu těhotenství dočasně brání zaměstnankyni vykonávat noční práci” (bod 25), tj. práci, která byla hlavním důvodem jejího přijetí.
11. Podle našeho závěru okolnosti tohoto případu poskytují ještě lepší ospravedlnění pro podobný závěr, protože skončení pracovního poměru není spojeno se zákonem stanoveným zákazem, jak je tomu ve výše uvedené věci, ale vyplývá naopak z prosté nutnosti pro zaměstnavatele vyhnout se případným finančním nebo organizačním nákladům Nezdá se ostatně, že by zaměstnavatel v daném případě musel nést zvláštní finanční náklady, vzhledem k tomu, že vnitrostátní právní předpisy v této oblasti podmiňují výplatu dávek v době mateřské dovolené řadou podmínek, které paní Webbová nesplňovala. V každém případě je ostatně sotva nutné připomínat, že – jak Soudní dvůr potvrdil v rozhodnutí ve věci Dekkerová –, finanční újma vzniklá zaměstnavateli, protože zaměstnává osobu na dovolené po celou dobu těhotenství, nemůže přesto ospravedlnit diskriminaci, jejíž existence je prokázána (bod 12). spojeným s povinností přijmout zaměstnance, který bude, dočasně, vykonávat úkoly, které měla plnit následně propuštěná zaměstnankyně. Z toho vyplývá, že propuštění dotyčné zaměstnankyně kvůli skutečnosti, že z důvodu těhotenství by nebyla schopna plnit jednu z podmínek (výslovných nebo předpokládaných) pracovní smlouvy, překážka, která je vzhledem k době trvání smlouvy rozhodně dočasná, musí být pokládáno za neslučitelné se zásadou rovného zacházení, jak ji stanoví směrnice.
Okolnost, i když zdůrazněná v předběžné otázce, že by zaměstnavatel nepřijal dotyčnou osobu, kdyby věděl o jejím těhotenství, nemá z tohoto pohledu žádný význam. Stačí v této souvislosti poukázat na to, že v žádném případě by propuštění nemohlo být pokládáno za přípustné, pokud by dotyčná sama o svém stavu nevěděla Podle nás znalost či neznalost těhotenství v okamžiku navázání pracovního poměru nemá pro účely platného pracovního poměru a – tím spíše – případného propuštění, aniž jsou dotčeny výjimky, které je třeba ověřit v každém případě, naprosto žádný význam (viz bod 12 stanoviska, které jsme předložili ve výše uvedené věci Habermannová-Beltermannová)., jak s dostatečnou jasností uvádí usnesení o předložení předběžné otázky. Tento závěr vyplývá, i když pouze nepřímo, z výše uvedeného rozsudku ve věci Habermannová-Beltermannová, ve kterém byl Soudní dvůr vyzván, aby pro účely svého rozsudku přihlédl k takové skutečnosti.
12. Bylo však tvrzeno, že v této věci otázka nerovného zacházení ani nevyvstává, protože zaměstnavatel by propustil i pracovníka mužského pohlaví, který by žádal o povolení nepřítomnosti v práci ze zdravotních nebo jiných důvodů po stejnou dobu, po kterou měl nahradit zaměstnankyni na mateřské dovolené. Tento “důkaz” potvrzuje, že o propuštění bylo rozhodnuto výhradně proto, že bylo nutné, aby dotyčný zaměstnanec setrval na dotyčném pracovním místě během daného období.
Jinak řečeno, v případě, jako je tato věc, nemůže být propuštění považováno za (přímou) diskriminaci na základě pohlaví, pokud by základní příčina (nemožnost plnit smlouvu v průběhu předem stanoveného období) vedla ke stejným důsledkům pro zaměstnance mužského pohlaví ve stejné situaci. Tento výklad však předpokládá, že situace těhotné ženy je srovnatelná se situací zaměstnance mužského pohlaví, který není schopen plnit ze zdravotních nebo jiných důvodů stanovené pracovní úkoly po dané období.
13. Tento předpoklad je výslovně uveden v otázce položené vnitrostátním soudem. Z usnesení o předložení předběžné otázky ostatně vyplývá, že problém byl přesně takto podán různými vnitrostátními soudy, kterým byla tato věc předložena. Jestliže byl problém předložen tímto způsobem, pak právě proto, aby se v souladu s čl. 5 odst. 3 Sex Discrimination Act ověřilo, zda existuje zacházení skutečně vyhrazené pro muže, které by mohlo posloužit pro srovnání se zacházením vyhrazeným pro ženu ocitající se ve stejné situaci jako odvolatelka, a zejména, zda je oprávněné srovnávat pracovní neschopnost ženy z důvodu těhotenství s pracovní neschopností muže ze zdravotních důvodů.
Nezdá se nám, že by v tomto ohledu bylo prospěšné odvolávat se na rozsudek ve věci Hertzová Výše uvedený rozsudek ve věci C-179/88, zejména bod 14. až 17., v němž Soudní dvůr shledal, že propuštění pracovnice z důvodu opakované nepřítomnosti z důvodu nemoci, přestože nemoc měla svůj původ v těhotenství nebo porodu, nepředstavuje přímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud se takováto opakovaná nepřítomnost v práci vyskytne po skončení mateřské dovolené a pokud by za stejných podmínek rovněž vedla k propuštění zaměstnance mužského pohlaví Dotyčný rozsudek nelze zajisté číst v tom smyslu, že Soudní dvůr shledal propuštění ženy nepřítomné v práci z důvodu (nemoci) souvisejícího s těhotenstvím zákonným (nebo rozhodně oprávněným). Po zralé úvaze Soudní dvůr totiž uznal jako rozhodující okolnost, že nemoc paní Hertzové propukla až po jejím zpětném nástupu do práce po skončení mateřské dovolené. To znamená, že nemoc spojená s těhotenstvím pokrývá směrnice, z níž vyplývá nezákonnost propuštění, pokud výše uvedená nemoc nastane během mateřské dovolené, tj. během období definovaného členskými státy ve smyslu odchylky uvedené v čl. 2 odst. 3 směrnice.. V uvedeném případě se stejné podmínky (několikerá nepřítomnost v práci během stanoveného období) skutečně vztahovaly na pracovníky obou pohlaví. V této věci naopak skončení pracovního poměru vyplývá z podmínky (těhotenství), která je bezpochyby vztahuje pouze na ženy.
14. Rozsudek ve věci Hertzová nanejvýš dokazuje, že nepřítomnost v práci z důvodu nemoci nemůže být přirovnávána k nepřítomnosti v práci z důvodu mateřské dovolené. Pokud ve skutečnosti z uvedeného rozsudku vyplývá, že propuštění odůvodněné nepřítomností v práci způsobené nemocí, která sice má svůj původ v těhotenství nebo porodu, ale která propukla až po skončení mateřské dovolené, nemůže být považováno za diskriminující zacházení, vyplývá z toho ještě tím spíše, že těhotenství nemůže být přirovnáno k nemoci. Naproti tomu lze poznamenat, jakkoliv to zní samozřejmě, že s nemocnou ženou je zacházeno stejným způsobem jako s nemocným mužem, ať už je původ jejich nemoci jakýkoli. Těhotná žena, na druhé straně, nemůže být pouze z důvodu, že je těhotná, znevýhodňována tím, že je vyloučena ze světa práce.
Tím spíše se nám zdá nemožné provádět srovnání, ačkoliv na ně bylo v průběhu řízení odkazováno, mezi ženou na mateřské dovolené a mužem, který nemůže plnit svůj pracovní úkol např. z toho důvodu, že se účastní sportovní události, i kdyby se dokonce jednalo o Olympijské hry. Aniž bychom se chtěli dotknout dalších stránek věci, lze říci, že i když je vítězem (ať už se jedná o muže nebo ženu), je sportovec postaven před běžné rozhodnutí, v němž se odrazí jeho životní nároky a priority. Toto tvrzení však není možné rozumně hájit v případě těhotné ženy, ledaže bychom se domnívali, ale to by bylo nesmyslné, že žena, která si přeje udržet si práci, má přece vždy možnost vzdát se mateřství.
15. S ohledem na výše uvedené připomínky, se domníváme, že je zbytečné řešit otázku vznesenou v průběhu řízení Komisí, týkající se předpokladu, že se nejedná o smlouvu na dobu neurčitou, jako v této věci, nýbrž o smlouvu na dobu určitou, případně omezenou na dobu, během níž by zrovna přijatá zaměstnankyně byla na mateřské dovolené.
Nepokládáme rovněž za nezbytné pozastavovat se nad různými mechanismy navrhovanými Komisí za tím účelem, aby byl zaměstnavatel ušetřen finančních důsledků, když se ukáže, že zrovna přijatá pracovnice není schopna, i když jen dočasně, vykonávat práci, která je na ní požadována. Případné skončení pracovního poměru a/nebo případné změny smlouvy v důsledku pracovní neschopnosti zaměstnankyně po dané období jsou v současnosti záležitosti, které se stále řídí vnitrostátními právními předpisy Samotná směrnice 92/85, jejíž vstup v platnost je stanoven na 19. října 1994 a která ukládá členským státům řadu bezpodmínečných povinností, pokud jde o zacházení s pracovnicemi na mateřské dovolené, ve skutečnosti ponechává členským státům možnost podmínit nárok na odměnu za práci a na některé dávek požadavkem předchozího zaměstnání po danou dobu nepřesahující dvanáct měsíců bezprostředně předcházejících předpokládanému dni porodu (článek 11)., za předpokladu, což je samozřejmé, že jejich uplatňování nevede k porušení zásady rovného zacházení.
16. S ohledem na výše uvedené úvahy navrhujeme, aby Soudní dvůr na otázku předloženou House of Lords odpověděl takto:
“Ustanovení čl. 2 odst. 1 a čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207/EHS vylučuje výklad vnitrostátního právního předpisu, který umožňuje propuštění ženy přijaté na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou z důvodu, že dotyčná zaměstnankyně, z důvodu těhotenství, musí být nepřítomna v práci po dobu, po kterou měla nahradit jinou zaměstnankyni, která je sama z důvodu mateřské dovolené nepřítomna.”
ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA (pátý senát)
ze dne 14. července 1994** Jednací jazyk: angličtina
žádost zaslaná Soudnímu dvoru na základě článku 177 Smlouvy o EHS House of Lords (Sněmovnou lordů) o rozhodnutí o předběžné otázce ve sporu probíhajícím před uvedeným soudem mezi
Carole Louise Webbovou
o výkladu směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40),
generální advokát: G. Tesauro,
vedoucí kanceláře: paní L. Hewlett, správce,
s přihlédnutím k písemným vyjádřením předloženým jménem:
– Carole Louise Webbové prostřednictvím Laury Coxové a Deborah Kingové, advokátů pověřených paní Susan Jamesovou, adokátkou Hillingdon Legal Recourse Center, – vlády Spojeného království prostřednictvím pana Johna Collinse z Treasury Solicitor´s Department ve funkci zmocněnce, a pana Derricka Wyatta, QC, z advokátní komory Anglie a Walesu, – Komise Evropských společenství prostřednictvím pana Nicholase Khana, člena právního oddělení, ve funkci zmocněnce,
s ohledem na zprávu z jednání,
po vyslechnutí ústních vyjádření paní Webbové, vlády Spojeného království a Komise na jednání dne 21. dubna 1994,
po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta předloženého na jednání dne 1. června 1994,
vynáší tento
2 Tato otázka vyvstala v rámci sporu mezi paní Webbovou a EMO Air Cargo (UK) Ltd (dále jen “EMO”).
3 Z usnesení o předložení předběžné otázky vyplývá, že v roce 1987 zaměstnával EMO 16 osob. Jedna ze čtyř osob pracujících v oddělení dovozních operací, paní Stewartová, v červnu 1987 otěhotněla. EMO se rozhodl nečekat na její odchod na mateřskou dovolenou a přijal náhradnici, kterou měla paní Stewartová během šesti měsíců předcházejících jejímu odchodu na mateřskou dovolenou zaškolit. Paní Webbová byla zpočátku přijata, aby po zkušební době nahradila paní Stewartovou. Bylo však stanoveno, že paní Webbová by nadále pracovala u EMO i po návratu paní Stewartové. Ze soudního spisu vyplývá, že v okamžiku uzavření pracovního poměru paní Webbová nevěděla, že je těhotná.
4 Paní Webbová začala pracovat u EMO 1. července 1987. O dva týdny později zjistila, že je pravděpodobně těhotná. Její zaměstnavatel byl o tomto vyrozuměn nepřímo. Pozval si ji a sdělil jí svůj úmysl propustit ji. Těhotenství paní Webbové se potvrdilo o týden později. 30. července obdržela paní Webbová písemnou výpověď, která uváděla zejména toto: “Jistě si vzpomínáte, že jste byla při přijímacím pohovoru přibližně před čtyřmi týdny vyrozuměna o tom, že místo, o které jste se ucházela a které jste získala, se uvolnilo z důvodu těhotenství jedné naší zaměstnankyně. Protože jste mi oznámila až nyní, že jste také těhotná, nemám jinou možnost než skončit váš pracovní poměr s naší společností.
5 Paní Webbová podala žalobu u Industrial Tribunal, ve které se dovolává přímé diskriminace na základě pohlaví a podpůrně k tomu nepřímé diskriminace.
6 Vnitrostátní právní předpisy příslušné v této věci jsou Sex Discrimination Act z roku 1975. Ze soudního spisu vyplývá, že paní Webbová se nemůže dovolávat ani článku 54 Employment Protection (Consolidation) Act z roku 1978, který zakazuje nedovolené propouštění, ani článku 60 téhož aktu, podle kterého propuštění z důvodu těhotenství představuje nedovolené propuštění. Podle článku 64 tohoto aktu nemohou totiž zaměstnanci, kteří byli zaměstnáni méně než dva roky požívat této ochrany.
7 Čl. 1 odst. 1 Sex Discrimination Act stanoví:
a) s ní jedná méně příznivě, než jedná nebo by jednala s mužem z důvodu jejího pohlaví …”
2) Při uplatnění odstavce 1 se nepřihlíží ke zvláštnímu zacházení náležejícímu ženám v souvislosti s těhotenstvím nebo porodem.”
b) tím, že jí propustí nebo jí způsobí jinou újmu.”
12 Industrial Tribunal také rozhodl, že paní Webbová nebyla obětí nepřímé diskriminace. Bylo pravděpodobné, že neschopnost vykonávat práci, pro kterou byl zaměstnanec přijat, mohla postihnout mnohem větší počet žen než mužů, z důvodu případného těhotenství. Zaměstnavatel však podle Industrial Tribunal předložil důkaz, že odůvodněné potřeby jeho podniku vyžadovaly, aby osoba přijatá jako náhrada za paní Stewartovou byla po dobu její mateřské dovolené k dispozici.
13 Paní Webbová se neúspěšně odvolala k Employement Appeal Tribunal a poté ke Court of Apeal. Court of Apeal povolil paní Webbové, aby se v této věci obrátila na House of Lords.
14 House of Lords shledal, že zvláštnost tohoto soudního sporu záleží v tom, že propuštěná těhotná žena byla přijata, aby alespoň zpočátku nahradila zaměstnankyni odcházející na mateřskou dovolenou. Táže se, zda propuštění bylo nemožné, protože paní Webbová byla těhotná, nebo zda je na místě, aby převážily důvody, pro které byla přijata.
15 House of Lords se domnívá, že má vykládat použitelné vnitrostátní právní předpisy takovým způsobem, aby byly v souladu s výkladem směrnice 76/207 stanoveným Soudním dvorem, odložil své rozhodnutí a položil tuto předběžnou otázku:
17 Podle čl. 1 odst. 1 je účelem směrnice 76/207 zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky.
18 Čl. 2 odst. 1 směrnice dále stanoví, že “zásadou rovného zacházení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav”. Podle čl. 5 odst. 1 “provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví.”
19 Jak již Soudní dvůr rozhodl v rozsudku ze dne 8. listopadu 1990, Handels- og Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark, (C-179/88, Sb. rozh. s. I-3979, bod 13, dále jen “rozsudek ve věci Hertzová”) a znovu potvrdil v rozsudku ze dne 5. května 1994 ve věci Habermannová-Beltermannová (C-421/92, Sb. rozh. s. I-1668, bod 15), propuštění pracovnice z důvodu jejího těhotenství představuje přímou diskriminací na základě pohlaví.
20 Navíc tím, že členským státům ponechává právo zachovat nebo zavést ustanovení určená k ochraně ženy, pokud jde o “těhotenství a mateřství”, čl. 2 odst. 3 směrnice 76/207 uznává z hlediska zásady rovného zacházení pro obě pohlaví, na jedné straně, oprávněnost ochrany biologického stavu ženy během těhotenství a po něm a, na druhé straně, ochrany zvláštních vztahů mezi ženou a dítětem v období následujícím po těhotenství a porodu (výše uvedený rozsudek ve věci Habermannová-Beltermannová, bod 21, a rozsudek ze dne 12. července 1984 ve věci Hofmannová, 184/83, Sb. rozh. s. 3047, bod 25).
21 Právě z důvodu nebezpečí, že by případné propuštění mohlo poznamenat fyzický i psychický stav těhotných pracovnic, rodiček a kojících matek, včetně vážného nebezpečí, že by mohlo těhotnou pracovnici přivést k dobrovolnému přerušení těhotenství, zákonodárný orgán Společenství v souladu s článkem 10 směrnice 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic, pracovnic krátce po porodu nebo kojících pracovnic (Úř. věst. č. L 348, s. 1) stanovil následně zvláštní ochranu ženy, když vydal zákaz propouštění v období od počátku těhotenství až do konce mateřské dovolené.
22 Je třeba ještě zdůraznit, že článek 10 směrnice 92/85 nestanovil žádnou výjimku ani odchylku od zákazu propuštění těhotné ženy během tohoto období, kromě výjimečných případů nesouvisejících se stavem dotyčné ženy.
23 Při odpovědi na otázku položenou House of Lords, která se týká směrnice 76/207, je třeba vzít v úvahu tento obecný rámec.
24 Zaprvé, není možné srovnávat, jak to požaduje House of Lords, situaci ženy neschopné plnit úkol, pro který byla přijata, z důvodu těhotenství, jež vyšlo najevo velice krátce po uzavření pracovní smlouvy, se situací muže ve stejné pracovní neschopnosti z důvodů zdravotních nebo jiných.
25 Stav těhotenství, jak správně zdůrazňuje paní Webbová, nelze nijak přirovnávat k patologickému stavu, tím spíše k pracovní neschopnosti z jiných důvodů než zdravotních, což jsou situace, které mohou odůvodňovat propuštění ženy, aniž by toto propuštění bylo diskriminací na základě pohlaví. Ve výše uvedeném rozsudku ve věci Hertzová Soudní dvůr ostatně jasně rozlišil mezi těhotenstvím a nemocí, i za předpokladu, že nemoc má svůj původ v těhotenství, ale propukne až po skončení mateřské dovolené. Soudní dvůr upřesnil (v bodě 16), že není třeba rozlišovat mezi takovouto nemocí a každou jinou nemocí.
26 Je vhodné dodat, že na rozdíl od argumentu předloženého vládou Spojeného království propuštění těhotné ženy přijaté na dobu neurčitou se nemůže zakládat na důvodech odvozených z její neschopnosti plnit jednu z hlavních podmínek její pracovní smlouvy. Dostupnost zaměstnance je pro zaměstnavatele nutně hlavní podmínkou náležitého plnění pracovní smlouvy. Avšak ochrana poskytovaná právem Společenství ženě během těhotenství a dále po porodu nemůže záviset na tom, zda je její přítomnost v práci během těhotenství nezbytná pro dobré fungování podniku, kde je zaměstnána. Opačný výklad by zbavil ustanovení směrnice jejich praktického účinku.
27 V situaci, ve které se nachází paní Webbová, nemůže být skončení pracovního poměru na dobu neurčitou z důvodu těhotenství pracovnice odůvodněno skutečností, že zaměstnankyně je, z čistě dočasného hlediska, neschopna vykonávat práci, pro kterou byla přijata (viz v tomto smyslu výše uvedený rozsudek ve věci Habermannová-Beltermannová, bod 25 a stanovisko generálního advokáta k tomuto rozsudku, body 10. a 11.).
28 Okolnost, že hlavní řízení týká ženy, která měla zpočátku nahradit jinou zaměstnankyni na mateřské dovolené, ale která brzy po přijetí zjistila, že je sama těhotná, nemá z hlediska odpovědi vnitrostátnímu soudu žádný význam.
29 V důsledku toho odpověď na předloženou otázku musí být, že ustanovení čl. 2 odst 1 ve spojení s ustanoveními čl. 5 odst. 1 směrnice 76/207 vylučuje propuštění zaměstnankyně přijaté na dobu neurčitou zpočátku, aby nahradila jinou zaměstnankyni na mateřské dovolené, která však nemůže tuto náhradu zajistit z toho důvodu, že brzy po přijetí zjistí, že je těhotná.
Z těchto důvodů
Ustanovení čl. 5 odst 1 ve spojení s ustanoveními čl. 2 odst. 1 směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky vylučuje propuštění zaměstnankyně přijaté na dobu neurčitou zpočátku, aby nahradila jinou zaměstnankyni na mateřské dovolené, která však nemůže tuto náhradu zajistit z toho důvodu, že brzy po přijetí zjistí, že je těhotná.
_____________________________________________________________________________