Handels- og Kontorfuinktionćrernes Forbund i Danmark
vs.
Dansk Arbejdsgiverforening
(žádost o rozhodnutí o předběžné otázce předložená Hojesteret)
“Rovné zacházení pro muže a ženy – Podmínky propuštění – Nepřítomnost v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu”
Shrnutí rozsudku
(směrnice Rady 76/207, články 2 a 5)
S výhradou ustanovení vnitrostátního práva na ochranu ženy, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství, přijatých na základě čl. 2 odst. 3 směrnice 76/207 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, ustanovení čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 směrnice nejsou v rozporu s propuštěními, která jsou důsledkem nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu.
Zpráva zE SOUDNÍHO JEDNÁní
předložená ve věci C-179/88** Jednací jazyk: dánština
A – Směrnice 76/207/EHS
Účelem směrnice Rady 76/207 ze dne 9. února 1976 (Úř. věst. č. L 39, s. 40, dále jen “směrnice”) je podle čl. 1 odst. 1 zavést v členských státech zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky.
Čl. 2 odst. 1 této směrnice definuje zásadu rovného zacházení jako vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav.
Odstavec 3 téhož článku však uvádí, že směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.
Čl. 5 odst. 1 směrnice dále stanoví, že takto definovaná zásada rovného zacházení se uplatňuje na pracovní podmínky včetně podmínek upravujících propouštění.
Konečně, čl. 9. odst. 1 první pododstavec stanoví, že členské státy uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí nejpozději do třiceti měsíců po jejím oznámení, tj. ode dne 12. února 1976 tak, aby výše zmíněná opatření byla přijata ke dni 12. srpna 1978.
B – Vnitrostátní právo
Směrnice byla v Dánsku transponována do vnitrostátního práva zákonem č. 161 ze dne 12. dubna 1978 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, atd. (dále jen “dánský zákon o rovném zacházení”, “lov am ligebehandling af mćnd og kvinder med hensyn til beskćftigelse m. v.”) a zákonem c. 162 ze dne 12. dubna 1978, kterým se mění některá ustanovení týkající se rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, atd. “lov om andring af forskellinge bestemmelser om ligebehandling af mćnd og kvinder med hensyn til beskćftigelse m. v.”.
Dánský zákon o rovném zacházení vstoupil v platnost dnem 1. července 1978.
Ustanovení uvedeného zákona, která je třeba v tomto případě vzít v úvahu, jsou čl. 1 odst. 1 a 2, články 4 a 8, které uvádějí toto:
“Článek 1
1. Ve smyslu tohoto zákona se rovným zacházením pro muže a ženy rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví. To se týká jak přímé, tak nepřímé diskriminace s ohledem zejména na těhotenství nebo na manželský nebo rodinný stav.
2. Tímto zákonem nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství.
Článek 4
Každý zaměstnavatel, který zaměstnává muže i ženy, jim musí zajistit stejné pracovní podmínky. Stejně tak je tomu i v případě podmínek propouštění.
Článek 8
Osoby, jejichž práva byla poškozena porušením článků 2 až 5 tohoto zákona, mohou uplatňovat náhradu škody.”
II – Skutkový stav a písemné řízení
15. července 1982 byla paní Hertzová přijata jako pokladní a prodavačka na zkrácený pracovní úvazek u společnosti Aldi Marked.
V červnu 1983 po rizikovém těhotenství, během něhož byla se souhlasem zaměstnavatelem v pracovní neschopnosti, porodila dítě.
Po uplynutí mateřské dovolené, která podle dánského zákona o mateřské dovolené trvá od čtvrtého týdne před předpokládaným dnem porodu do dvacátého čtvrtého týdne po narození, paní Hertzová opět nastoupila do zaměstnání na konci roku 1983 a nebyla v pracovní neschopnosti až do června 1984.
Mezi červnem 1984 a červnem 1985 byla v pracovní neschopnosti po dobu 100 pracovních dnů.
Dopisem ze dne 27. června 1985 jí společnost Aldi Marked oznámila propuštění se zákonem stanovenou výpovědní dobou v délce čtyř měsíců. Zaměstnavatel dále upřesnil, že důvodem k jejímu propuštění byla častá nepřítomnost paní Hertzové v práci a že je obvyklé propouštět pracovníky, kteří jsou často nemocní.
účastníci nepochybují o tom, že důvodem časté nepřítomnosti paní Hertzové v práci mezi červnem 1984 a červnem 1985 byly komplikace vyplývající z jejího porodu v červnu 1983.
Rozsudkem ze dne 14. srpna 1987 Sř- og Handelsretten v Kodani zamítl žalobu podanou paní Hertzovou proti tomuto propuštění, ve které mimo jiné tvrdila, že její propuštění bylo v rozporu s články 1 a 4 zákona o rovném zacházení.
Paní Hertzová se proti tomuto rozsudku odvolala k dánskému Hřjesteret, pričemž se dovolávala pouze zákona o rovném zacházení. Řízení před uvedeným soudem se týkalo otázky, zda byl propuštěním paní Hertzové společností Aldi Marked porušen čl. 1 odst. 1 a článek 4 zákona o rovném zacházení tak, aby podle článku 8 tohoto zákona mohla uplatňovat náhradu škody způsobenou propuštěním.
Odvolatelka tvrdila, že její propuštění porušuje zákaz nepřímé diskriminace uvedený v čl. 1 odst. 1 bodu 2 výše zmíněného zákona. V tomto smyslu se opřela o stanovisko Dánské rady pro rovnost příležitostí, subjektu zřízeného v roce 1978 zákonodárným orgánem za účelem podpory rovnosti mezi muži a ženami ve společnosti a vyjadřování stanovisek k uplatňování zákona o rovném zacházení, ve kterém tato rada vyjádřila své pochybnosti, zda propuštění odůvodněné nepřítomností v práci pro nemoc způsobenou ochablostí pánevního dna následkem porodu je slučitelné mimo jiné s ustanoveními zákona o rovném zacházení.
Předvolaná strana nejprve uvedla, že zákaz diskriminace na základě pohlaví se nevztahuje na případy, kdy stejně jako v tomto případě je propuštění odůvodněno nepřítomností v práci z důvodu nemoci vyskytující se více než rok po porodu, ať už je nebo není způsobena komplikacemi souvisejícími s porodem. Odkázala v tomto směru zejména na oběžník ministerstva financí č. 155 ze dne 3. října 1984 o mateřských a jiných dovolených, jehož obsah byl použit v dopise ministerstva práce ze dne 20. září 1985 zmíněném ve výše uvedeném stanovisku Dánské rady pro rovnost příležitostí ze dne 22. prosince 1986. V oběžníku se uvádí, že pokud se jedná o to rozhodnout o případném propuštění z důvodu nemoci, nepřítomnost v práci po skončení mateřské dovolené stanovené zákonem se běžně započítává do počtu dní nemoci, kdy je zaměstnanec uznán práceneschopným, ať už v důsledku těhotenství nebo mateřství nebo jakékoli jiné nemoci.
Společnost Aldi Marked dále tvrdila, že otázka, jaké ochrany požívají ženy v případě těhotenství nebo porodu je upravena zákonem o mateřské dovolené, který se ve svém článku 3 vyčerpávajícím způsobem zabývá otázkou propouštění z důvodu těhotenství nebo porodu a který je třeba považovat za zvláštní ochranu žen ve smyslu čl. 2 odst. 3 směrnice Rady 76/207 ponechávajícím na členských státech, aby samy stanovily rozsah této ochrany.
Hřjesteret mel za to, že v souvislosti s touto věcí vyvstávají otázky týkající se výkladu směrnice Rady 76/207, které mohou ovlivnit výklad dánského prováděcího zákona, usnesením ze dne 30. června 1988 předložil na základě článku 177 Smlouvy o EHS Soudnímu dvoru tyto otázky:
“1) Vztahují se čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (76/207/EHS), na propuštění, která jsou důsledkem nepřítomnosti v důsledku nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu?
2) V případě kladné odpovědi, je ochrana proti propuštění z důvodu nemoci způsobené těhotenstvím nebo porodem časově neomezená?”
Usnesení o předložení věci bylo podáno kanceláři Soudního dvora dne 4. července 1988.
V souladu s článkem 20 protokolu o statutu Soudního dvora Evropských společenství byla předložena písemná vyjádření Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund i Danmark (Svaz zamestnanců obchodu a úřadů) (dále jen “svaz”), jednajícího za paní Birthe Vibeke Hertzovou, odvolatelku v hlavním řízení, zastoupenou L. S. Andersenem, advokátem v Ĺrhusu, vyjádření Dansk Arbejdsgiverforening (Dánské sdružení zaměstnavatelů) (dále jen “sdružení”), jednajícího za společnost Aldi Marked K/S, odpůrce v hlavním řízení, zastoupenou J. P. Buhlem, advokátem v Kodani, vyjádření vlády Spojeného království, zastoupené slečnou J. A. Gensmantelovou, Treasury Solicitor´s Department ve funkci zmocněnce, italské vlády, zastoupené P. G. Ferrim, avvocato dello Stato a Komise evropských společenství, zastoupené paní I. Langermannovou, členkou jejího právního oddělení.
Po slyšení zprávy soudce zpravodaje a názorů generálního advokáta, rozhodl Soudní dvůr dne 7. června 1989 o zahájení ústního řízení bez předběžného šetření. Vyzval však účastníky, aby odpověděly na otázku, a zaslal dánské vládě na základě čl. 21 druhého pododstavce protokolu o statutu Soudního dvora Evropských společenství žádost, aby Soudnímu dvoru předložila stanovisko Dánské rady pro rovnost příležitostí ze dne 22. prosince 1986 a dopis ministerstva práce ze dne 20. září 1985 zmíněný v uvedeném stanovisku.
III – Shrnutí písemných vyjádření předložených Soudnímu dvoru
K první otázce
Odvolatelka v hlavním řízení, svaz, italská vláda, Komise a také za určitých podmínek vláda Spojeného království, navrhují odpovědět na první otázku kladně. Naopak odpůrce v hlavním řízení, sdružení, navrhuje na tuto otázku zápornou odpověď.
a) Svaz zdůrazňuje, že nemoc související s těhotenstvím nemůže vést k propuštění v důsledku nepřítomnosti v práci, jejíž je příčinou, jinak by toto propuštění bylo v rozporu s články 2 a 5 směrnice 76/706 a s příslušnými prováděcími ustanoveními dánského zákona o rovném zacházení, zejména s čl. 1 odst. 1 a článkem 4.
Svaz se v této souvislosti odvolává na stanovisko Dánské rady pro rovnost příležitostí ze dne 20. září 1985, v němž tento orgán prohlašuje, že zaprvé nesdílí názor ministerstva práce, podle kterého ochrana zajišťovaná ustanoveními zákona o rovném zacházení proti propuštěním odůvodněným nemocí, která propukla během nebo v souvislosti s těhotenstvím nebo porodem, přestane existovat po uplynutí zákonem stanovené mateřské dovolené, a dále, že zákaz propouštění z důvodu nemoci vzniklé v důsledku těhotenství se v zásadě použije, ať je doba trvání nemoci jakákoli, jelikož zásada rovného zacházení nemůže být časově omezena nahodilými ustanoveními existujícími v tomto směru v každém členském státě.
Svaz zdůrazňuje, že ochrana požadovaná směrnicí v čl. 2 odst. 1 má shodný rozsah jako ochrana stanovená zákonem o rovném zacházení v čl. 1 odst. 1, i když se toto posledně uvedené ustanovení výslovně zmiňuje i o těhotenství, které staví na roveň stavu manželskému nebo rodinnému.
Podle svazu se tato zmínka omezuje na upřesnění zvláštní potřeby ochrany, která souvisí s těhotenstvím, potřeby objasněné čl. 2 odst. 3 směrnice 76/207.
b) Sdružení nejprve zdůrazňuje, že čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 směrnice 76/207 se nevztahují na propuštění, která jsou důsledkem nepřítomnosti v práci pro nemoc mající původ v těhotenství nebo porodu.
Podle Sdružení se tato ustanovení omezují na stanovení vyšší zásady rovného zacházení. Z toho vyplývá, že této zásady se lze dovolávat při každém propuštění, avšak že pouhé zjištění souvislosti mezi propuštěním a těhotenstvím nebo porodem nepostačuje k tomu, aby se prokázalo porušení zásady. Pravidla použitelná v takovýchto situacích musí být vypracována s ohledem na dodržování této zásady na vnitrostátní úrovni, přičemž směrnice nemá za cíl podrobně upravovat znění těchto pravidel, jelikož se vyznačuje tím, že nestanovuje způsob, jakým má být zavedena zásada rovného zacházení, jak ukazují předběžná opatření a čl. 2 odst. 3 této směrnice.
Sdružení dále tvrdí, že i když je třeba vzít v úvahu, že příslušná ustanovení směrnice zavazují členské státy zavést právní předpisy chránící ženy, pokud jde o těhotenství nebo mateřství, rozsah těchto ustanovení nemůže být rozšířen tak, aby zahrnoval situaci uvedenou v první otázce.
Podle sdružení existence čl. 2 odst. 3 směrnice odhaluje skutečnost, že pokud záměrem směrnice bylo poskytnout možnost zavedení zvláštních pravidel, vyhnula se naproti tomu stanovení obecných zásad týkajících se přesné podoby těchto pravidel.
Domnívá se, že objasnění takového stavu věcí je zahrnuto ve zjištění Komise a Hospodářské a sociální rady v přípravných dokumentech směrnice 76/207 totiž, že pouze změna v obecném postoji zaměstnavatelů vůči pracovníkům ženského pohlaví umožní provádění přednostní zásady rovného zacházení za nejlepších podmínek a že uplatňování zvláštních ochranných pravidel založených na čl. 2 odst. 3 může představovat rozhodující překážku pro kladný a žádoucí vývoj postoje zaměstnavatelů vůči pracovníkům ženského pohlaví.
Sdružení zdůrazňuje tedy, že jelikož se při přijímání směrnice nepostupovalo tak, aby byla uvedena do rovnováhy co možná nejlepší ochrana těhotných žen na jedné straně a vývoj, tak rozhodující pro rovné zacházení, v postoji zaměstnavatelů vůči pracovníkům ženského pohlaví na straně druhé, zavedení a vypracování pozitivních ochranných opatření, která zajišťují tuto vyváženost bylo směrnicí svěřeno do pravomoci vnitrostátních zákonodárných orgánů.
Rozsah čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 nemůže být tedy rozšířen na propouštění vyplývající z nepřítomností v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství, dokud nebyly pečlivě zváženy tyto dva zájmy.
V případě nepřítomností v práci, ke kterým dojde před uplynutím mateřské dovolené, právní předpisy každého členského státu zvážily tyto zájmy.
Pokud, v případě nepřítomnosti v práci po uplynutí mateřské dovolené, nebyly tyto zájmy odděleně zváženy, směrnice nemůže mít za následek rozšíření uplatnění vnitrostátních ochranných předpisů na tyto případy, aniž by zpomalila pozitivní vývoj, který probíhá v postoji zaměstnavatelů k pracovníkům ženského pohlaví.
Sdružení se tedy domnívá, že svěří-li se úkol vypracovat ochranu před propouštěním z důvodu nepřítomnosti v práci způsobené nemocí mající původ v těhotenství nebo porodu vnitrostátnímu právu, získají se nejlepší možné podmínky pro provádění zásady rovného zacházení.
c) Italská vláda zdůrazňuje, že pokud by oprávnění zaměstnavatele propustit zaměstnance z důvodu vysokého počtu nepřítomností v práci pro nemoc bylo rovněž použitelné v případě pracovnice, která onemocněla důsledkem těhotenství nebo porodu, tato pracovnice by ztratila své zaměstnání z důvodu určité události podmíněné příčinou, mateřstvím, které představuje nejvlastnější součást ženství.
Takové zjištění nelze z jejího pohledu zamítnout na základě úvahy, že ochrana poskytnutá pracovnici, pokud jde o mateřství, je omezena uplatňováním vnitrostátních ustanovení přijatých na základě čl. 2 odst. 3 směrnice, která upravují nepřítomnosti v práci v průběhu období předcházejícího a následujícího po porodu s odlišnou délkou trvání v závislosti na členských státech.
Tyto právní předpisy totiž upravují případ mateřství ustanoveními odvolávajícími se na psychologický průběh těhotenství a porodu a sledující společenský cíl, ochranu mateřství, která není totožná s podporou rovného zacházení pro muže a ženy a která dokonce od této zásady odhlíží v případě zákonem stanovené mateřské dovolené.
Je tudíž toho názoru, že článek 5 směrnice musí být nutně uplatněn na pravidlo týkající se propouštění, jehož uplatnění může vést k diskriminaci namířené proti ženě. V projednávaném případě se zdá, že případná diskriminace v propuštění z důvodu nemoci pracovníka spočívá ve skutečnosti, že pracovnice je navíc vystavena riziku ztráty zaměstnání, ke kterému může dojít z důvodu patologických stavů týkajících se výhradně ženy v případě mateřství.
d) Podle vlády Spojeného království zakazuje čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 směrnice zacházet se ženou nepřítomnou v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu méně příznivě, než s mužem nepřítomným v práci z důvodu nemoci.
Z uvedeného vyplývá, že pokud by zaměstnavatel propustil ženu nacházející se v této situaci, zatímco muže nepřítomného v práci z důvodu pracovní neschopnosti sto pracovních dnů v průběhu jednoho roku by nepropustil, je třeba mít za to, že s touto ženou bylo zacházeno způsobem neslučitelným se zásadou rovného zacházení.
Spojené království zdůrazňuje, že i když je rozsah směrnice 76/207 takový, čl. 2 odst. 3 této směrnice členským státům nicméně umožňuje zavést ustanovení ohledně těhotenství a porodu zvláště zvýhodňující ženy. Toto ustanovení opravňuje členské státy k tomu, aby zavedly právní ustanovení zakazující zaměstnavateli propustit ženu v důsledku nepřítomností v práci v důsledku nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu. Pokud však členský stát takováto ustanovení nemá, směrnice mu neukládá je přijmout.
e) Poté, co vyjádřila jisté připomínky ke struktuře směrnice, zejména k jejímu čl. 2 odst. 3, o kterém se domnívá, že nemá význam pro tento případ, Komise tvrdí, že hlavní otázkou je, zda se zde jedná o přímou či nepřímou diskriminaci na základě pohlaví ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice, a že se jí zdá z hlediska odpovědi na tuto otázku rozumné považovat nepřítomnost paní Hertzové v práci za nepřítomnost v práci způsobenou nemocí, a nikoli těhotenstvím a mateřstvím.
Shledávajíc, že propuštění paní Hertzové se zakládá na vnitřním předpisu, podle kterého jsou zaměstnanci, kteří byli často nemocní, propuštěni, domnívá se, že takový předpis nespadá do působnosti zákazu jakékoli přímé diskriminace na základě pohlaví stanoveného směrnicí, neboť se zakládá na kritériu použitelném bez rozdílu na obě pohlaví, to znamená na četnosti nepřítomností v práci z důvodu nemoci.
Pokud jde o zákaz jakékoli nepřímé diskriminace na základě pohlaví stanovené směrnicí, Komise s odvoláním na rozsudek ve věci Jenkins ze dne 31. března 1981 (96/80, Sb. rozh. s. 911) a rozsudek ve věci Bilka-Kaufhaus ze dne 13. května 1986 (170/84, Sb. rozh. s. 1607) se domnívá, že má-li být stanoveno, zda se zde jedná o takovou diskriminaci, je vhodné se rozhodnout na základě těchto tří kritérií:
1) prokázat dotyčné ustanovení, kritérium nebo praxi;
2) přezkoumat, zda se toto kritérium dotýká podstatně vyššího počtu žen než mužů, přičemž povinnost potvrdit tento předpoklad má propuštěná osoba;
3) pokud je předpoklad potvrzen, posoudit, zda je zaměstnavatel schopen dokázat, že uvedené kritérium je možné vysvětlit prostřednictvím činitelů vzdálených jakékoli diskriminaci na základě pohlaví, a přezkoumat, zda prostředky zvolené zaměstnavatelem odpovídají skutečné potřebě podniku a jsou vhodné a nutné z hlediska dosažení cíle, který tento podnik sleduje.
Pro vnitrostátní soud, který jediný může posoudit, zda ve vztahu k těmto obecným zásadám existuje v tomto případě nepřímá diskriminace, Komise dále stanoví, že dotyčným kritériem v hlavním řízení, je pravidlo, které stanoví propuštění, pokud je zaměstnanec často nemocen, v tomto případě 100 pracovních dní během jednoho roku.
K druhému kritériu nepřímé diskriminace dodává nejprve, že nic neopravňuje k předpokladu, že ženy jsou nepřítomné v práci z důvodu nemoci častěji než muži nebo naopak, pokud není těhotenství považováno za nemoc, a dále, že nic nenasvědčuje tomu, že by se propuštění po určitém počtu dní nepřítomnosti v práci týkalo většího počtu žen než mužů.
Podle stanoviska Komise nejlepší srovnání ve věci, jako je tato, ve které se dotyčná nemoc dotýká pouze žen, protože vzniká v důsledku těhotenství a porodu, by bylo srovnání nemocí týkajících se pouze žen včetně těch majících původ v těhotenství a porodu na jedné straně a nemocí týkajících se pouze mužů na straně druhé.
Pokud vnitrostátní soud pokládá druhé kritérium za splněné, Komise se domnívá, že sdružení musí přinést důkaz, že uplatňované pravidlo je objektivně oprávněné, důkaz, který se musí týkat schopnosti zaměstnavatele udržet podnik v chodu v případě dlouhodobé nemoci pracovníků.
K druhé otázce: případné časové omezení ochrany před propuštěním z důvodu nemoci způsobené těhotenstvím
a) Svaz zdůrazňuje, že ochrana před propuštěním z důvodu nemoci způsobené těhotenstvím platí bez časového omezení.
Potřeba chránit zaměstnance ženského pohlaví před propuštěním po skončení mateřské dovolené, pokud po narození dítěte dále přetrvávají komplikace, je stejně důležitá jako potřeba ochrany během těhotenství nebo porodu, stejně tak jako sklon zaměstnavatelů ponechat si náhradníka nebo náhradnici v případě prodloužení mateřské dovolené zvyšuje potřebu ochrany zaměstnankyně, která porodila.
Kromě toho nic v přípravných dokumentech zákona o rovném zacházení, ani v samotném zákoně nebo směrnici nenasvědčuje tomu, že by ochrana měla být uplatňována jen do uplynutí mateřské dovolené.
Uznává, že se může na první pohled zdát nepřijatelné vkládat na zaměstnavatele takovou zátěž, a proto zdůrazňuje, že posouzení oprávněnosti propuštění z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu vykonávané vnitrostátním soudem slouží ke stanovení výše náhrady škody, kterou může požadovat zaměstnankyně, která byla propuštěna.
Podle svazu skutečnost, že článek 8 zákona o rovném zacházení používá sloveso “může”, ukazuje, že pokud soud přistoupí k takovému posouzení, vezme v úvahu také nevýhody těchto nepřítomností v práci pro zaměstnavatele a může popřípadě rozhodnout o nepřiznání náhrady škody zaměstnankyni.
Dodává, že skutečnost, že se paní Hertzová zotavila během období oznámení o výpovědi a že byla schopna v případě nutnosti znovu nastoupit do zaměstnání, může též hrát roli v tomto posouzení.
b) Sdružení tvrdí, že důvody, které vyjádřilo k první otázce, mluví ještě přesvědčivěji pro zápornou odpověď na druhou otázku.
Zdůrazňuje, že kladná odpověď na obě předložené otázky by vedla k tomu, že přijetí pracovníků ženského pohlaví by nakonec pro zaměstnavatele představovalo nebezpečí zcela nepředvídatelné situace, která by vážně ohrozila pozitivní vývoj v postoji zaměstnavatelů k pracovníkům ženského pohlaví, ačkoliv Komise uznala, že tento vývoj představuje nejdůležitější prvek v průběhu uskutečňování rovného zacházení.
c) Podle italské vlády problém případného časového omezení zákazu propouštění se týká období po porodu, jelikož nemoc související s mateřstvím může být diagnostikována a léčena teprve později. Podle ní v takovém případě nutnost chránit pracovníka před diskriminací musí být přizpůsobena obecné zásadě právní jistoty a povinnostem zaměstnavatele v rámci pracovního poměru.
V důsledku toho nesmí být ochrana neomezená, nýbrž omezená na dobu po porodu, za předpokladu, že je dostatečná pro zjištění a léčbu dotyčných nemocí, aniž by období označované jako “mateřská dovolená” mohlo být v tomto směru považováno za odpovídající.
d) Spojené království tvrdí, že členský stát, jehož právní předpisy zakazují zaměstnavateli propustit ženu, pokud je její propuštění důsledkem nepřítomností v práci z důvodů nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu, může podle čl. 2 odst. 3 směrnice, pokud to považuje za příhodné, časově omezit ochranu, kterou stanovil proti propouštění.
e) Pokud jde o Komisi, ta tvrdí, že z bodů, které vyložila v souvislosti s první otázkou, vyplývá, že odpověď na otázku, zda existuje nepřímá diskriminace na základě pohlaví, závisí na konkrétních okolnostech a zejména na délce trvání nemoci před propuštěním zaměstnance, na podkladu pro srovnání, na otázce, zda se uvedené kritérium skutečně týká daleko vyššího počtu žen, než mužů, a konečně na případném objektivním odůvodnění.
Domnívá se tedy, že za těchto podmínek nelze na druhou otázku odpovědět obecně, neboť odpověď závisí na konkrétních okolnostech každého případu.
Komise tedy navrhuje odpovědět takto:
“Vnitrostátnímu soudu přísluší stanovit, zda se použití podnikem předpisu stanovícího propuštění po dlouhodobé nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci týká podstatně vyššího počtu žen než mužů. V případě kladné odpovědi se jedná o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, zakázanou podle směrnice, ledaže podnik prokáže, že výše zmíněné opatření může být vysvětleno objektivně odůvodněnými činiteli vzdálenými jakékoli diskriminace na základě pohlaví, neboť toto opatření odpovídá skutečné potřebě podniku a je vhodné a nezbytné pro dosažení jeho cíle.”
IV – Odpovědi na otázky položené Soudním dvorem
Svaz zaměstnanců obchodu a úřadů Dánska byl vyzván, aby vysvětlil, zda důvod pro propuštění, jakým je propuštění paní Hertzové společností Aldi Marked, totiž četnost nepřítomností v práci z důvodu nemoci, je stanovena zákonem nebo zda odpovídá běžné lety potvrzené praxi judikatury pracovních soudů. Svaz odpověděl takto:
– na paní Hertzovou, když byla zaměstnána u společnosti Aldi Marked, se vztahoval dánský zákon použitelný na zaměstnance, jehož čl. 5 odst. 1 uvádí, že “pokud zaměstnanec není schopen z důvodu nemoci plnit své úkoly, nepřítomnost z toho vyplývající je považována za zákonem stanovenou překážku zaměstnance…”.
Svaz mimo to uvádí, že neexistuje žádná lety potvrzená konstantní judikatura, pokud se jedná o oprávněnost propuštění zaměstnance z důvodu časté nepřítomnosti v práci pro nemoc.
Dodává, že ačkoliv právní teorie souhlasí s názorem, že propuštění z důvodu dlouhodobé nemoci nebo častých nepřítomností v práci pro nemoc může být považováno za oprávněné situací podniku a nemusí zakládat nárok na náhradu škody při protiprávním propuštění, není možné s jistotou říci, kdy takováto situace nastává. Pravidlo 120 dnů může být podle něho ukazatelem takovéto situace, ale zákonnost propuštění závisí také na dalších okolnostech, například veřejný nebo soukromý charakter podniku, počet zaměstnanců podniku, náklady vznikající podniku při nepřítomnosti dotyčného zaměstnance v práci, odsloužené roky zaměstnance v podniku, zda je jeho zotavení nejisté nebo zda jeho pravděpodobnost může být přesně stanovena, atd.
Na stejnou otázku odpovědělo sdružení takto.
Dánské právo se řídí zásadou, že pracovní poměr uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být svobodně skončen. Uvedená zásada je uvedena v článku 2 zákona o zaměstnancích, podle něhož:
“1. Pracovní poměr uzavřený mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem může být skončen po uplynutí výpovědní doby v souladu s níže uvedenými ustanoveními.
2. Výpovědi dané zaměstnavatelem předchází
2) alespoň tříměsíční výpovědní doba tak, aby zaměstnanec skončil své zaměstnání ke konci měsíce, pokud je zaměstnán v podniku déle než šest měsíců.
V projednávané věci paní Hertzová, která byla v okamžiku propuštění zaměstnána po dobu tří let, byla propuštěna s výpovědní dobou čtyř měsíců, na kterou měla nárok na základě výše uvedeného článku 2. Tato výpovědní doba byla splněna.
Sdružení dále uvádí, že z výše uvedeného čl. 5 odst. 1 zákona o zaměstnancích vyplývá, že zaměstnavatel v zásadě nemůže pracovní poměr skončit propuštěním z důvodu nemoci zaměstnance. Existuje však odchylka od tohoto pravidla, která je uvedena ve výše uvedeném čl. 5 odst. 2 zákona o zaměstnancích.
Ohledně tohoto posledního bodu se sdružení domnívá, že musí opravit údaje uvedené svazem, pokud jde o skutečnosti této věci. Pracovní smlouva uzavřená mezi paní Hertzovou a společností Aldi Marked stanovila na základě čl. 5 odst. 2 možnost propuštění s kratší výpovědní dobou v případě nemoci. Sdružení se v tomto bodě odvolává na výpis z pracovní smlouvy ze dne 1. července 1982, jehož kopii zasílá.
Zdůrazňuje, že je obecně přijímané, jak právní naukou, tak dánskou judikaturou, že 120 dní uvedených v čl. 5 odst. 2 neodpovídá 120 pracovním dnům, ale zahrnuje též neděle, svátky a dny pracovního klidu. V projednávané věci byla paní Hertzová pro nemoc nepřítomna v práci 100 pracovních dní v období mezi červnem 1984 a červnem 1985.
Bez ohledu na existenci článku smlouvy v souladu s čl. 5 odst. 2 společnost Aldi Marked skončila pracovní poměr se čtyřměsíční výpovědní dobou, jak vyžaduje článek 2 zákona o zaměstnancích, a nikoli s jednoměsíční výpovědní dobou jak stanoví výše uvedený čl. 5 odst. 2. Společnost Aldi Marked tedy neskončila pracovní poměr z důvodu pochybení paní Hertzové, ale skončila ho s běžnou výpovědní dobou, jelikož obvyklou praxí této společnosti bylo propouštět zaměstnance, jejichž nepřítomnost v práci z důvodu nemoci byla srovnatelná s nepřítomností paní Hertzové v době jejího propuštění.
Sdružení dále dodává, že bez ohledu na skutečnost, že pracovní poměr skončil propuštěním s výpovědní dobou v délce shodné s délkou stanovenou zákonem o zaměstnancích, zaměstnanec má v některých případech vyjmenovaných v článku 2b uvedeného zákona nárok na zvláštní náhradu škody navíc ke mzdě náležející mu do okamžiku skončení zaměstnání.
Článek 2b stanoví:
“1. Pokud propuštění zaměstnance, který dosáhl věku 18 let a byl v podniku před svým propuštěním zaměstnán bez přerušení alespoň po dobu jednoho roku, nemůže být pokládáno za oprávněné situací podniku nebo situací zaměstnance, zaměstnavatel vyplatí náhradu škody. To je stanoveno v závislosti na odsloužených letech zaměstnance a na dalších okolnostech případu, ale nemůže překročit výši mezd pobíraných zaměstnancem za dobu odpovídající polovině délky výpovědní doby, na kterou má propuštěný v souladu s čl. 2 odst. 2 a 3 nárok. Pokud však zaměstnanec v době propuštění dosáhl věku 30 let, náhrada škody může dosáhnout výše až tříměsíční mzdy.
2. ….
3. ….”
Pokud se zaměstnavatel při propouštění zaměstnance neopíral o objektivní kritéria, může být podle sdružení zaměstnanci poskytnuta náhrada škody v souladu s článkem 2b, ale propuštění nemůže být zrušeno podle dánského práva.
Zdůrazňuje, že jsou to hlavně ustanovení článku 2, jichž se paní Hertzová před So- og Handelsretten dovolává na podporu své žádosti o poskytnutí náhrady škody. Článek 2b však neuvádí případy, ve kterých nemůže být propuštění považováno za oprávněné situací podniku nebo zaměstnance.
V projednávaném případě účastníci uznávají, že jediným důvodem propuštění byly nepřítomnosti paní Hertzové v práci z důvodu nemoci a že propuštění nelze přikládat žádnou jinou skutečnou příčinu. Sdružení zdůrazňuje, že ani dánské právní předpisy ani dánská judikatura zveřejněné k tomuto dni nezaujaly stanovisko k otázce nevyřešené článkem 2b, zda propuštění, jehož důvodem je častá nepřítomnost v práci pro nemoc, může být považováno za oprávněné situací podniku nebo zaměstnance. Právní nauka se naproti tomu shoduje s myšlenkou, že taková nepřítomnost v práci může opravňovat propuštění zaměstnance; toto propuštění není tudíž sankcionována povinností zaplatit náhradu škody stanovenou v článku 2b. Zdůrazňuje zejména, že výše uvedené propuštění v souladu s čl. 5 odst. 2 nebude mít nikdy za následek povinnost zaplatit náhradu škody stanovenou v článku 2b.
Sdružení se domnívá, že je třeba toto uvést do vztahu ke skutečnosti, že k dotyčnému propuštění nedošlo podle čl. 5 odst. 2 s jednoměsíční výpovědní dobou, nýbrž naopak se čtyřměsíční výpovědní dobou v souladu s článkem 2.
Podle sdružení je třeba učinit závěr, že dánské právní předpisy stvrzují zásadu, podle níž může být o propuštění svobodně rozhodnuto. Zaměstnavatel tedy není povinen mít k propuštění zvláštní důvod. Pokud, jako v projednávaném případě, je na podporu rozhodnutí o propuštění uveden důvod propuštění, jakým je například častá nepřítomnost v práci z důvodu nemoci, právní účinek s ním související se může týkat pouze otázky, zda v souladu s článkem 2b zákona o zaměstnancích má zaměstnanec nárok na náhradu škody v případě, že propuštění, které mu bylo oznámeno, není oprávněno situací podniku nebo zaměstnance. Dánské právní předpisy však nezaujaly stanovisko k otázce, zda by takové propuštění mohlo být považováno za oprávněné situací podniku nebo zaměstnance, a nemohou proto položit základ k žalobě na základě článku 2b.
Ani zveřejněná dánská judikatura nezaujala stanovisko k teoretickému názoru vyjádřenému právní naukou, podle kterého propuštění odůvodněné častou nepřítomností v práci pro nemoc nezakládá nárok na náhradu škody podle článku 2b. Pokud jde o nezveřejněnou judikaturu, je dostupné jednomyslné rozhodnutí So- og Handelsretten v této věci, podle něhož paní Hertzová nemá nárok na takovou náhradu škody v důsledku propuštění. Jelikož otázka přiznání náhrady škody na základě článku 2b nebyla vznesena před Hojesteret, uvedené hledisko rozsudku nepodléhá odvolání.
Soudce zpravodaj
(viz věc C-177/88, s. I-3956)
ROZSUDEK SOUDNÍHO DVORA
ze dne 8. listopadu 1990** Jednací jazyk: dánština
žádost zaslaná Soudnímu dvoru na základě článku 177 Smlouvy o EHS Hojesteret (Nejvyšším soudem Dánska) o rozhodnutí o předběžné otázce ve sporu probíhajícím před uvedeným soudem mezi
Handels- og Kontorfuinktionćrernes Forbund i Danmark, jednajícího jménem paní Birthe Vibeke Hertzové
o výkladu směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky (Úř. věst. č. L 39, s. 40),
generální advokát: M. Darmon,
vedoucí kanceláře: B. Pastorová, správce,
s přihlédnutím k písemným vyjádřením předloženým jménem:
– Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund i Danmark, jednajícího jménem paní Birthe Vibeke Hertzové, odvolatelky v hlavním rízení, prostřednictvím L. S. Andersena, advokáta v Ĺrhusu, – Dansk Arbejdsgiverforening, jednajícího jménem Aldi Marked K/S, odpůrce v hlavním řízení, prostřednictvím J. P. Buhla, advokáta v Kodani, – vlády Spojeného království prostřednictvím slečny J. A. Gensmantelové, Treasury Solicitor´s Department, ve funkci zmocněnce, – italské vlády prostřednictvím P. G. Ferriho, avvocato dello Stato, ve funkci zmocněnce, – Komise evropských společenství prostřednictvím paní I. Langermannové, členky právního oddělení, ve funkci zmocněnce,
s ohledem na zprávu z jednání,
po vyslechnutí ústních vyjádření Handels- og Kontorfuinktionarernes Forbund i Danmark, Dansk Arbejdsgiverforening, vlády Spojeného království, italské vlády a Komise na jednání dne 3. října 1989,
po vyslechnutí stanoviska generálního advokáta předloženého na jednání dne 14. listopadu 1989,
vynáší tento
2 Tyto otázky vyvstaly v rámci sporu mezi paní Birthe Vibeke Hertzovou, pokladní a prodavačkou zaměstnanou na zkrácený pracovní úvazek a jejím bývalým zaměstnavatelem, společností Aldi Marked K/S. Paní Hertzová, která byla přijata do zaměstnání 15. července 1982, porodila v červnu 1983 dítě po tzv. “rizikovém” těhotenství, během něhož byla po dohodě se zaměstnavatelem z větší části v pracovní neschopnosti.
3 Po uplynutí její mateřské dovolené, která trvala v souladu s ustanoveními použitelného dánského zákona dvacet čtyři týdnů následujících po porodu, nastoupila paní Hertzová na konci roku 1983 opět do zaměstnání. Až do června 1984 neměla žádné zdravotní potíže. Naproti tomu mezi červnem 1984 a červnem 1985 byla v pracovní neschopnosti po dobu 100 pracovních dnů. účastníci nepochybují o tom, že nemoc paní Hertzové vznikla následkem jejího těhotenství a porodu.
4 Dopisem ze dne 27. června 1985 jí společnost Aldi Marked oznámila skončení pracovního poměru se zákonem stanovenou výpovědní dobou v délce čtyř měsíců. Zaměstnavatel dále upřesnil, že důvodem k jejímu propuštění byla častá nepřítomnost paní Hertzové v práci a že je běžným zvykem propouštět pracovníky, kteří jsou často nepřítomní z důvodu nemoci.
5 S¸- og Handelsretten v Kodani ţalobu podanou pan? Hertzovou proti tomuto propuštění zamítl, paní Hertzová se proti tomuto rozhodnutí odvolala k dánskému Hřjesteret. Pred tímto soudem jednal jménem paní Hertzové Handels- og Kontorfunktionćrernes Forbund i Danmark (Svaz zamestnanců obchodu a úřadů Dánska) a jménem společnost Aldi Marked Dansk Arbejdsgiverforening (Sdružení dánských zaměstnavatelů). Jelikož měl Hojesteret za to, že tato žaloba vyvolává obtíže spojené s výkladem směrnice Rady 76/207, rozhodl se předložit Soudnímu dvoru tyto předběžné otázky:
8 Na jedné straně se tvrdí, že propuštění ženy z důvodu těhotenství, porodu nebo opakované nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu, bez ohledu na to, kdy se nemoc objevila, je v rozporu se zásadou rovného zacházení, jelikož se takové potíže nemohou dotknout pracovníka mužského pohlaví a ten tedy nemůže být propuštěn ze stejného důvodu.
9 Na druhé straně se tvrdí, že zaměstnavateli nelze zakázat propuštění pracovníka ženského pohlaví kvůli časté pracovní neschopnosti pouze z toho důvodu, že její nemoc má původ v těhotenství nebo porodu. Propuštění z uvedeného důvodu je nedostatečným důkazem porušení zásady rovného zacházení. Takový zákaz, který by spočíval na zaměstnavateli po mnoho let po porodu, by totiž mohl způsobit nejen potíže v řízení a nespravedlivé důsledky pro zaměstnavatele, ale rovněž záporné účinky na zaměstnávání žen. Ostatně, ačkoliv čl. 2 odst. 3 směrnice umožňuje členským státům zavést ustanovení na ochranu žen, pokud jde o těhotenství a mateřství, neposkytuje žádné obecné zásady, pokud jde o přesný obsah těchto ustanovení.
10 Úvodem je vhodné připomenout, že podle čl. 1 odst. 1 je účelem směrnice zavést v členských státech zásadu rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky
11 Čl. 2 odst. 1 směrnice stanoví, že “zásadou rovného zacházení se rozumí vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví buď přímo, nebo nepřímo s ohledem zejména na manželský nebo rodinný stav”. Podle čl. 5 odst. 1 “provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že mužům i ženám jsou zaručeny stejné podmínky bez diskriminace na základě pohlaví”.
12 Čl. 2 odst. 3 směrnice stanoví, že “touto směrnicí nejsou dotčena ustanovení týkající se ochrany žen, zejména pokud jde o těhotenství a mateřství”.
13 Z výše uvedených ustanovení směrnice vyplývá, že propuštění pracovníka ženského pohlaví z důvodu těhotenství představuje přímou diskriminací na základě pohlaví, stejně jako je jím odmítnutí zaměstnat těhotnou ženu (viz rozsudek z téhož dne ve věci Dekkerová, C-177/88, Sb. rozh. s. I-3941).
14 Naopak propuštění pracovníka ženského pohlaví z důvodu opakované pracovní neschopnosti, která nemá svůj původ v těhotenství nebo porodu, nepředstavuje přímou diskriminací na základě pohlaví, pokud by taková pracovní neschopnost vedla za stejných podmínek k propuštění pracovníka mužského pohlaví.
15 Je třeba uvést, že směrnice nebere v úvahu případ nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu. I přesto směrnice připouští vnitrostátní ustanovení, která ženám zaručují zvláštní práva z důvodu těhotenství a mateřství, jakým je například mateřská dovolená. Z toho plyne, že žena po dobu mateřské dovolené, která jí náleží podle vnitrostátního práva, je chráněna před propuštěním odůvodněným její nepřítomností v práci. Každý členský stát je oprávněn stanovit dobu trvání mateřské dovolené tak, aby umožňovala pracovníkům ženského pohlaví nepřítomnost v práci po dobu, během níž se vyskytují zdravotní obtíže doprovázející těhotenství a porod.
16 Pokud se jedná o nemoc, která se objeví po skončení mateřské dovolené, není důvod rozlišovat mezi nemocí mající původ v těhotenství nebo porodu a jinou nemocí. Takový zdravotní stav se řídí obecnými pravidly použitelnými na případ nemoci.
17 Pracovníci mužského i ženského pohlaví jsou totiž vystaveni nemoci stejně. I když je pravda, že některé zdravotní obtíže jsou specifické pro jedno nebo druhé pohlaví, jedinou otázkou je, zda je žena propuštěna z důvodu nepřítomnosti v práci pro nemoc za stejných podmínek jako muž; pokud je tomu tak, nejedná se o přímou diskriminaci na základě pohlaví.
18 Obdobně si není třeba v takovém případě klást otázku, zda jsou ženy častěji nepřítomné v práci z důvodu nemoci než muži, ani tedy zda existuje případná nepřímá diskriminace.
19 Na první otázku je tedy třeba odpovědět, že s výhradou ustanovení vnitrostátního práva přijatých na základě čl. 2 odst. 3 směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky není čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 této směrnice v rozporu s propuštěními, která jsou důsledkem nepřítomností v práci z důvodů nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu.
Z těchto důvodů
S výhradou ustanovení vnitrostátního práva přijatých na základě čl. 2 odst. 3 směrnice Rady ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, není čl. 5 odst. 1 ve spojení s čl. 2 odst. 1 této směrnice v rozporu s propuštěními, která jsou důsledkem nepřítomností v práci z důvodu nemoci mající původ v těhotenství nebo porodu.
Vyhlášeno na veřejném zasedání v Lucemburku dne 8. listopadu 1990.