Odbor kompatibility s právem ES Úřad vlády ČR	I S A P Informační Systém pro Aproximaci Práva
	Databáze č. 17 : Databáze judikatury

ă Odbor kompatibility s právem ES, Úřad vlády ČR - určeno pouze pro potřebu ministerstev a ostatních ústředních orgánů


	Číslo (Kód CELEX): Number (CELEX Code):		61992J0408

	Název: Title:		Judgment of the Court of 28 September 1994. Constance Christina Ellen Smith and others v Avdel Systems Ltd. Reference for a preliminary ruling: Industrial Tribunal, Bedford - United Kingdom. Equal pay for men and women - Occupational pensions - Retirement ages differing according to sex - Equalization. Case C-408/92. Rozhodnutí ESD z 28. září 1984 Věc C-408/92 Constance Christina Ellen Smith and Others v Advel Systems Limited Rozhodnutí o předběžné otázce [1994] ECR I-4435 “Advel Systems”

	Publikace: Publication:		European Court Reports 1994 page I-4435

	Předmět (klíčová slova): Keywords

	Související předpisy: Corresponding acts:

	Odkaz na souvisejicí judikáty: Corresponding Judgements:		691J0109, 675J0043, 689J0184 -Barber, věc C-262 Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group [1990] ECR I-1889 -Ten Oever, věc C-109/91 Ten Oever v Stichting Bedrijfspensioenfonds voor het Glazenwassers-en Schoonmaakbedrijf [1993] ECR I-4879 -Defrenne II, věc 43/75 Defrenne v Sabena [1976] ECR 455 -Nimz, věc C-184/89 Nimz v Freie und Hansestad Hamburg [1991] ECR I-297


	Plný text: Fulltext:		Ne

Fakta:
Mrs Smith and the other applicants in the main proceedings were, or still are, members of the Advel Pension & Life Assurance Plan, the occupational pension scheme run by their employer, Advel Systems Limited. The scheme, which is contracted out of the State Earnings Related Pension Scheme, is funded by contributions paid by both the employer and the employees. it confers on members
inter alia
the right to receive an occupational pension when they reach retirement age. Until 30 June 1991 the retirement age was set at 65 years for men and 60 years for women. With effect from 1 July 1991, that age was set uniformly at 65 years for both sexes. The change relates to benefits payable in respect of periods of service both prior and subsequent to 1 July 1991.
In the course of raising the retirement age for women, a number of other changes were provided for as well in order to adapt the pension scheme to the new rules. The effect of these changes was that, under certain circumstances, the pensions for women were reduced, in particular when they retired before at the age of 60. Upon actions brought by 78 women, the Bedford Industrial Tribunal stayed the proceedings and under Article 177 of the Treaty referred to the Court the following questions (as restated by the Court): (1) whether and to what extent leeway is available to an occupational pension when, in the light of the
Barber
judgement, it takes steps to achieve equality for the past as well as for the future; (2) whether, if Article 119 allows the retirement age for women to be raised to that for men, occupational schemes which equalize retirement ages in that way must minimize the adverse consequences of that change for women; (3) whether in those cases in which Article 119 precludes raising the retirement age for women in order to achieve equal treatment, an occupational scheme may nevertheless take such a step by reason of objectively justifiable considerations relating to the needs of the undertaking or to the needs of the scheme itself.
Paní Smith a ostatní žalobci v hlavním líčení byli nebo ještě stále jsou členy Advelova plánu penzijního a životního pojištění (Advel Pension & Assurance Plan), což byl systém podnikového zaměstnaneckého pojištění organizovaný jejich zaměstnavatelem - spo
l
ečností Advel Systems Limited. Celý systém, který vznikl smlouvou na základě systému penzijního pojištění ze státních příjmů, byl financován z příspěvků jak zaměstnavatele, tak i zaměstnanců. Členům přiznává mezi jiným i právo na podnikovou zaměstnaneckou

penzi, jakmile dosáhnou důchodového věku. Až do 30.června 1991 byl věk pro odchod do důchodu stanoven na 65 let pro muže a 60 let pro ženy. Od 1. července 1991 byla věková hranice pro odchod do důchodu stanovena pro muže a ženy jednotně - na 65 let věku.
T
ato změna se dotýká dávek vyplácených za dobu trvání pracovního poměru, která předcházela a následovala po 1.červenci 1991.
V souvislosti se zvýšením věkové hranice pro odchod do důchodu pro ženy došlo k několika dalším změnám, jejichž cílem bylo přizpůsobit systém novým pravidlům. V důsledku těchto změn došlo za určitých podmínek ke snížení důchodů vyplácených ženám, zejména pokud odešly do důchodu před dosažením 60 let věku. Bedfordský průmyslový tribunál (Industrial Tribunal), který projednával žaloby
7
8 ženy, přerušil řízení a na základě ustanovení článku 177 Smlouvy ES předložil Soudnímu dvoru následující otázky (ve znění formulovaném Soudním dvorem): (1) zda a do jaké míry je možné se odchýlit od systému podnikového zaměstnaneckého pojištění, pokud j
d
e o zajištění rovnosti mezi pohlavími jak ve vztahu k minulosti, tak i do budoucnosti ve smyslu rozhodnutí ve věci
Barber
; (2) zda je nutné, aby za předpokladu, že ustanovení článku 119 umožňuje, aby byla věková hranice pro odchod do důchodu žen zvýšena na úroveň věkové hranice mužů, systém podnikového zaměstnaneckého pojištění, který vyrovnává věkové hranice pro odchod do důchodu, minimalizoval negativní důsledky této změny pro ženy; (3) zda v případech, kdy článek 119 v zájmu zajištění rovného zacházení
v
ylučuje zvýšení věkové hranice pro odchod do důchodu pro ženy, je možné v rámci systému podnikového zaměstnaneckého pojištění takovéto kroky podniknout, a to s ohledem na objektivně odůvodněné potřeby podniku nebo potřeby systému samotného.

Názor soudu a komentář:
In its
Baber
judgement () the Court has held that pensions paid under a contracted-out pension scheme fall within the scope of Article 119 of the Treaty and that different age limits for men and women were incompatible with that provision even if they corresponded to the pensionable age provided for by the national statutory scheme. The temporal effect of that judgement has, however, been, in principle, limited to pensions paid in respect of periods of service subsequent to 17 May 1990, the date of the Barber judgement (cf.
Ten Oever
).
There are, in principle, two possible ways to remedy such discrimination as found in the
Barber
judgement: The pension scheme may lower the pensionable age for men so as to correspond to that for women or it may raise the pensionable age for women so as to correspond to that for men. As to the proper way of adaptation, the Court now distinguishes between three different stages:
(i) The period of time before the date of the judgement which establishes the discrimination (i.e. in this case: before 17 May 1990);
(ii) the period between said judgement and the date as of which measures for bringing about equal treatment have been adopted by the scheme (i.e. in the present case: 17 May 1990 - 30 June 1991);
(iii) the period after the coming into effect of such measures (i.e. in the present case the time after 1 July 1991).
Because of the temporal limitation set out in
Barber
, equal treatment must not be afforded in relation to pensions payable for services rendered in period (i). Following its judgements in
Defrenne II
() and
Nimz
(), the Court rules with respect to the interim period (ii): “[O]nce the Court has found that discrimination in relation to pay exists and so long as measures for bringing about equal treatment have not been adopted by the scheme, the only proper way of complying with Article 119 is to grant the persons in the disadvantaged class the same advantages as those enjoyed by the persons in the favoured class”. As regards benefits payable in respect of periods of service rendered in period (ii), women and men have to be afforded the more favourable treatment. As regards periods of service completed after the entry into force of rules designed to eliminate discrimination - period (iii) - Article 119 of the Treaty does not preclude measures which achieve equal treatment by reducing the advantages of persons previously favoured.
The second question related to the implementation of rules designated to eliminate discrimination, more specifically, whether such rules may be introduced progressively in order to minimize adverse effects of the change for women. This question thus only concerns the third period (above iii). In the light of the fundamental importance of the principle of equal treatment and its direct applicability, the Court rules that the introduction of rules eliminating discrimination cannot be accompanied by measures, even if only transitional, designed to limit the adverse consequences which such a step may have for women. “[O]nce discrimination has been found to exist, and an employer takes steps to achieve equality for the future by reducing the advantages of the favoured class, achievement of equality cannot be made progressive on a basis that still maintains discrimination, even if only temporarily.” If, in other words, the employer seeks to minimize the adverse effects, he can do so only by prolonging the second period (above ii), which, of course, means that he (respectively the pension fund) must bear the higher burden resulting from granting the more favourable conditions to both male and female employees.
As is apparent from the Court’s answer to the first question, the third question relates only to the second period (above ii); only during that period, Community law mandates that equal treatment must be achieved by granting the disadvantaged class the same advantages as those enjoyed by the persons in the favoured class. This requirement, however, is absolute and an employer may not deviate from it, even for “objectively justified grounds. While on first sight this ruling appears to be rather harsh, it must be kept in mind that the financial burden involved is limited only because the administrators of the scheme may introduce new rules which provide for the same pensionable age for men and women. Under these new rules, equal treatment may be ensured by reducing the advantages of persons previously favoured.
Ve svém rozhodnutí ve věci
Barber
Soudní dvůr prohlásil, že pro důchody vyplácené na základě smluvních systémů platí ustanovení článku 119 Smlouvy, přičemž odlišné věkové hranice pro odchod do důchodu pro muže a ženy se s tímto ustanovením neslučují, i když tyto odlišné věkové hranice odpovídají věkové hranici pro odchod do důchodu stanovené národním zákonným systémem. Časové účinky tohoto rozhodnutí byly však v zásadě omezeny na důchody vyplacené za období zaměstnaneckého poměru následující po 17. květnu 1990, tj. po datu vydání rozhodnutí ve věci
Barber
(viz
Ten Oever
).
Ve smyslu rozhodnutí ve věci
Barber
existují v zásadě dva způsoby, jak uvedenou diskriminaci napravit: V rámci penzijního systému se sníží věková hranice pro odchod do důchodu pro muže tak, aby odpovídala věkové hranici určené pro ženy, anebo se zvýší věková hranice odchodu do důchodu pro ženy tak, aby odpovídala věkové hranici stanovené pro muže. Co se týče správného způsobu adaptace rozlišuje Soudní dvůr tři následující e
tapy:
(i) období před vydáním rozhodnutí, ve kterém bylo prohlášeno, že došlo k diskriminaci (v daném případě před 17. květnem 1990);
(ii) období mezi datem vydání uvedeného rozhodnutí a dnem, kdy byla v rámci systému penzijního pojištění přijata opatření k zajištění rovného zacházení (v daném případě období mezi 17. květnem 1990 a 30. červnem 1991);
(iii) období následující po vstupu v účinnost těchto opatření (v daném případě období po 1. červenci 1991).
S ohledem na časová omezení stanovená v rozhodnutí ve věci
Barber
není možné zajistit rovné zacházení ve vztahu k důchodům vypláceným za období zaměstnaneckého poměru, které spadá do etapy uvedené sub (i). Na základě svých rozhodnutí ve věci
Defrenne II
a
Nimz
Soudní dvůr ve vztahu k období uvedenému sub (ii) prohlásil, že: “[P]okud Soudní dvůr došel k závěru, že v souvislosti s vyplácenou mzdou došlo k diskriminaci, přičemž opatření k zajištění rovného zacházení dosud nebyla v rámci systému přijata, jediný způsob jak vyhovět ustanovení článku 119 je přizn
a
t osobám ve znevýhodněné skupině stejné výhody, jakých požívají osoby ve zvýhodněné skupině”. Co se týče dávek vyplácených v souvislosti s obdobím zaměstnaneckého poměru, které se kryje s obdobím uvedeným sub (ii), je třeba ženám a mužům přiznat příznivěj
š
í zacházení. V souvislosti s obdobím zaměstnaneckého poměru, které skončilo až po přijetí opatření k odstranění diskriminace - etapa uvedená sub (iii) - ustanovení článku 119 Smlouvy ES nevylučuje opatření, která zajišťují rovné zacházení prostřednictvím
o
mezení výhod osob, které byly dříve zvýhodňovány.
Druhá otázka se týkala implementace norem, jejichž účelem je odstranění diskriminace, konkrétně, zda takové normy mohou být přijímány postupně tak, aby byly v této souvislosti minimalizovány negativní důsledky změn pro ženy. Tato otázka se tedy týká pouze třetí etapy (uvedené sub (iii)). Vzhledem k zásadnímu významu zásady rovného zacházení a přímé aplikovatelnosti této zásady došel Soudní dvůr k závěru, že zavedení norem eliminujících diskriminaci není možné spojit s opatřeními, a to ani přechodného charakteru, jejichž účelem je omezit negativní důsledky těchto kroků pro ženy. “[J]estliže jednou k diskriminaci došlo, přičemž zaměstnavatel přijal opatření, která mají zajistit rovné zacházení s muži a ženami

do budoucnosti tím, že omezí výhody dosud zvýhodňované skupiny, nelze dosáhnout rovnosti, pokud je diskriminace stále zachovávána, i když pouze přechodně”. Jinými slovy, pokud chce zaměstnavatel minimalizovat negativní dopady změn, může tak učinit pouze p
r
odloužením druhé etapy (uvedené sub (ii)), což pochopitelně znamená, že on sám (respektive penzijní fond) ponese větší zátěž vyplývající z přiznání příznivějších podmínek mužům i ženám.
Z odpovědi Soudního dvora na první otázku jednoznačně vyplývá, že třetí otázka se týká pouze období uvedeného sub (ii); pouze pro toto období právo Společenství členským státům ukládá, aby zajistily rovné zacházení prostřednictvím přiznání stejných výhod, jako má skupina zvýhodněná, skupině znevýhodněné. Tento požadavek je

však absolutní a zaměstnavatel se jej nemůže zprostit, a to ani “z objektivně ospravedlnitelných důvodů”. Ačkoliv na první pohled se toto rozhodnutí zdá unáhlené, je třeba mít na paměti, že finanční zátěž, o kterou zde jde, je omezena pouze proto, že sprá
v
ci systému mohou zavést nová pravidla, která stanoví stejnou věkovou hranici pro odchod do důchodu pro muže i ženy. Na základě těchto nových pravidel je rovné zacházení možno zajistit omezením výhod osobám, které dříve byly zvýhodněny.

Shrnutí (Summary of the Judgment):

Plný text judikátu (Entire text of the Judgment):